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勞工法令問答集貳
| 101 | 教師應聘後不到職 | 102 | 雇主拒不批准退休 |
| 103 | 非因重大理由而遭 公司解僱 |
104 | 特別休假因離職而未休 |
| 105 | 無法配合調休而被解雇 | 106 | 假日加班 |
| 107 | 勞工離職可否請領資遣費 | 108 | 工會幹部被資遣 |
| 109 | 勞工預告期間未滿一個月不發薪 | 110 | 雇主片面減薪 |
| 111 | 離職被扣薪 | 112 | 停電不上班可否扣薪 |
| 113 | 提前離職需賠違約金及制服費 | 114 | 在職進修被減薪 |
| 115 | 行業別認定標準 | 116 | 停電不上班可否扣薪（續） |
| 117 | 員工不願意至大陸長駐或出差 | 118 | 資遣費能否從中信局退休金專戶中申請支付 |
| 119 | 公司瀕臨倒閉要員工留職停薪 | 120 | 職業災害與退休金 |
quality
1999-09-01 01：13：08 陳律師本人今年剛
獲得博士學位，起初應聘於一所私立專科學校，在接
聘書時同時亦另外簽了一份契約言明如未到校任職須
賠三個月的薪水約二十萬。近日有一所大學欲聘我任
教，故我想退回專科的聘書，然而卻也遭遇到違約金
的困擾，能否請律師解答我下列之困惑（1）聘書上
有一條條文提到“專任教師未經許可，不得在他校兼
課或重複應聘他校為專任，如經察覺立即解聘“。請
問律師我可以利用此條文推論“因我重複接聘，故應
被專科學校立即解聘，故無違約的情況發生“。（2
）我還沒領過他一毛錢，雖然聘約期間自88年8月1日
至89年7月31日，但薪水是從上班日起給新即九月才
開始給薪。假如我要和解，應為他多少錢才合理呢？
（3）我想專科學校的損失並不大，假如告上法院，
法官經過適當的裁量之後，從實務的眼光觀之，約會
賠多少錢？>能否請您解答困惑<謝謝
答覆：
1.私立各級學校之教師、職員依行政院勞工委員會公
告（第三階段）八十七年十二月卅一日台八十七勞
動一字第○五九六○五號公告，屬於不適用勞基法
之各業工作者，合先敘明。2.類此最短服務年限之
約定目前實務上認定為合法有效，我已寫過多篇請
你往前找來看看。所以違約不到職是應負賠償違約
金責任的。3.勞動契約是諾成、不要式契約你業已
簽訂縱使尚未到職任教亦不影響契約已合法成立生
效之事實。4.果如違約在你這一方則有終止或解除
權者在另一方，你不能主張或行使終止權。5.違約
金大約多少才合理、法院大概會如何酌減等事實面
的問題均不在本版回覆範圍內，我前面也是寫過好
多次了！1999/9/4pm12：40 回目錄
Allan
1999-09-03 21：54：22 公司員工以符合勞基
法規定之退休條件下，提出退休申請，但遭資方以推
托術推拖拉不予核准，請問：1.資方有此權力嗎？2.
若資方在勞方一在提請准予退休時，非但不予核准，
並遭調至薪水較低之職位時，勞方應如何因應，有否
拒絕之權利？來自：210.65.161.221
答覆：
退休乃形成權之行使，只要勞工符合自請退休要件即
可為之，不需雇主同意或獲得其批准。退休之生效日
為勞工將退休之意思表示送達雇主之日或該意思表達
另行指定之期日（附始期之法律行為，民法第一零二
條第一項規定參照）。我再講白話一點：比如有某勞
工甲已符合自請退休要件乃於八十八年九月六日向公
司提出退休之申請（注意：雖名為『申請』但不需雇
主批准）現假設公司人事部門同日收到該退休申請書
，則甲勞工之退休於九月六日生效；如以掛號郵寄公
司九月七日收文則於九月七日生效。在此要說明的是
退休不需預告，此與勞基法第十五條自請辭職要遵守
預告期間是不一樣的。但能幹到自請退休年資至少十
五年人情上總是留點預告期間較好，所以甲也可以在
九月六日送出去的退休申請書上註明他的退休自十月
一日起生效，這樣計算薪水、退休金也比較方便，同
時達到預告的目的可謂一舉數得是也，這就是附始期
的意思表示。你來信提到的情形公司無權不批准，而
且退休生效後勞動契約消滅公司更無權調動工作職位
。勞工可以在退休的次月起向雇主直接訴請給付退休
金。1999/9/7pm9：45 回目錄
kay
1999-09-06 12：41：20 陳律師您好：在這裡請
教您幾個問題。（１）若非因重大理由而遭公司解僱
，能否向公司請求遣散費？若公司不願支付，是否非
得依訴訟程序為之？（２）預告期間之請假找尋工作
，僱主是否強制性應給予請假日之薪資？謝謝您的回
答。
答覆：
你的問題不清楚，什麼叫「非因重大理由而遭公司解
僱」？解雇有兩種：第一種叫懲戒解雇就是勞工有不
對應負責之事由，雇主可以不經預告即時解雇，此時
沒資遣費可領也沒預告期間當然就沒有所謂的「謀職
假」囉！相反的如因不可規責於勞工之事由而由雇主
解雇者（還需符合法定事由不是隨便可以解雇的）則
需定期預告（期間視勞工年資不同而有不同規定），
預告期間勞工可請「謀職假」每星期不超過兩日（也
可以請時數，累積不超過兩個工作日之時間即可），
雇主不得拒絕工資也應照給。1999/9/7pm10：00
李OO 1999-09-06
12：50：03 陳律師：您好，先感
謝您對勞工朋友的協助. 在此有一個問題請教：我將
於九月底離職，請問離職時是否可以請休今年度尚未
給予的特別休假？因我於85年11月8日進入本公司服
務（本公司為一旅行社），今年公司給予去年度（87
年）工作滿一年之7天特別休假. 因我將離職，是否
能請休88年度因工作而隱含的特別休假？（按比例應
有5天），公司本有前例，但現在又不承認. 謝謝您
百忙中撥空回覆我的問題. 祝事事順利！！
答覆：
請參照下列這一則解釋令：發文單位：行政院勞工委
員會發文字號：（76）台勞動字第0812號發文日期：
民國76年9月30日相關法條：勞動基準法第38條勞動
基準法施行細則第24條要旨：勞工因退休而終止勞動
契約，已毋須出勤自無特別休假工資全文內容：一依
勞動基準法第三十八條規定，凡勞工在同一雇主或事
業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休
假。本案勞工於新年度開始即因屆齡退休而終止勞動
契約，並不影響該勞工當年度特別休假（之權利），
雇主應依同法施行細則第二十四條第三款之規定辦理
。二內政部76.04.03（76）台內勞字第四八六五四四
號函所稱「並不影響該勞工當年度特別休假之權利…
…」係指並不影響該勞工最後在職當年因基於上年服
務滿一定期間之特別休假，雇主應依同法施行細則第
二十四條第三款之規定辦理。至勞工於服務滿一定期
間之日即因退休而終止勞動契約，因毋須出勤自無特
別休假工資。另八十三年一月十五日台八十三勞動二
字第01664號函也是指必須工作滿一定期間獲得之權
益不因終止勞動契約而受影響，兩者的結果應無不同
。你的情形是上一年度的特休七日如你還沒休公司應
補特休工資給你，但這一年度因你還沒作滿就離職不
能依比例要求寄給特休工資。不過如公司有此一慣例
而已達到「習慣法」的境界，我的看法是不妨依民法
第一條所稱的習慣來做請求依據，但看情形似乎很難
喔。1999/9/7pm10：15 回目錄
kay
1999-09-06 15：01：34 陳律師您好：有幾個問
題想請教您：（１）之前所服務的公司，因本人無法
配合調休，以無法擔任公司所指派任務為由，將我解
僱。至今日已多達三次與前公司高級主管甚至董事長
本人詢問過關於〝資遣費〞一事，三位主管皆以推託
之詞于以迴避；告之欲請律師解決此事，董事長竟說
：「妳去請，妳去請」，隨即就很不客氣的掛上電話
。實在心有不服。難道就這樣任由他們無法無天、為
所欲為？請問是否有任何方法可尋回公道？（２）離
職日為八月三十一日，至今未回前公司辦理離職手續
，是否能以訴訟糾紛期間為由，直至資遣費糾紛解決
，再回前公司辦理？祝順頌商祺 kay
答覆：
你的情形也是不清楚，到底公司是依經濟解雇或懲戒
解雇的規定將你解雇，我無從判斷請你參考前兩則的
回覆。離職手續不外交接、返還公司之物品、取回私
人物品及拿離職證明書等，這個不論離職的原因如何
也不論是否有訴訟，勞、雇雙方都有辦理義務。如何
辦理？雇主方面不肯配何時怎麼辦？我前面寫過好多
篇喔，拜託往前面找來看一下我打字打的有點酸了。
1999/9/7pm10：20 回目錄
陳OO
1999-09-07 15：53：00 陳律師您好：茲就有
關假日加班問題向您請教：若雇主與員工議定舉凡假
日加班以補休為原則，於換足一日工時後，剩餘之部
份才可以報加班，此舉是否違反勞基法第40條有關工
資加倍發給及事後補休應並行之規定？又所謂事後補
假休息之正確做法為何？謝謝。
答覆：
假日加班應是依勞基法第三十九條中段：「雇主經徵
得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」之
規定。至於第四十條限於天災地變等突發事故，非一
般觀念中的假日加班。假日加班一定要加倍發給工資
，這是強行規定，不能以補休方式替代。但須注意者
勞基法第三十九條中段的假日加班不包括第三十六條
的「例假」，請參考下列這則行政解釋令及行政法院
判決：
（行政解釋令）發文單位內政部發文字號：(73)台內
勞字第274234號發文日期：民國73年11月29日相關法
條：勞動基準法第32、37、38、39條要旨：勞工於休
假日工作者，工作時數不包括在每月延長工時總額內
全文內容：關於勞動基準法第三十九條規定「雇主經
徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。
所稱「休假日」，僅指該法第三十七條所定之休假及
第三十八條所定之特別休假而言。至其休假日工作時
數，可不包括在同法第三十二條每月延長工作總時數
限額內。
（行政法院判決）裁判字號：78年度判字第1655號裁
判日期：民國78年8月8日資料來源：行政法院裁判要
旨彙編第9輯1245頁相關法條：勞動基準法第32、36
、56條案由摘要：違反勞動基準法事件要旨：〔勞動
基準法將勞工每七日中至少應有一日之休息，稱之為
「例假」，將紀念日、勞動節其他中央主管機關規定
應放假之日，稱之為「休假日」，雇主縱經勞工同意
，並加倍發給工資，亦不得於例假日命其工作〕查勞
動基準法於第三十六條將勞工每七日中至少應有一日
之休息，稱之為例假，於第三十七條將紀念日、勞動
節及其他由中央主管機關規定應放假之日，稱之為休
假日，將例假與休假日分別規定而同法第三十九條中
段規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資
應加倍發給。」既明文規定以休假日為限，自不及於
例假日。是雇主縱經勞工同意，並加倍發給工資，亦
不得於例假日命其工作。原告主張其勞工蔡○傳於上
開期間連同例假日在內連續工作八日，曾徵得該勞工
同意並加倍發給工資，依勞動基準法第三十九條之規
定，應屬適法云云，顯係對於法律之誤解，自無可採
。被告機關因據以分別處以罰鍰前二者各罰鍰六千元
，後者罰鍰五千元，合計罰鍰一萬七千元（折合新台
幣五萬一千元），揆諸首揭法條規定，並無違誤，一
再訴願決定，遞予維持，均無不合。
換言之，依內政部及行政法院的見解勞工在例假日不
得加班工作，縱使經勞工同意並加倍發給工資亦屬違
法，雇主仍要接受處罰。1999/9109m7:00
姚OO 1999-09-12
20：17：38 請問：陳律師女性勞
工於87年9月21日，59歲，在此公司工作年資13年，
因公司老闆娘告知不必來上班，而幫勞工申請勞保老
年給付（16年共17個基數，合計：280，500元）當時
勞健保退保轉出單之退保原因為：離職而實際從事工
作至87年11月止（有薪資單），公司老闆娘在當時有
私下給予勞工5萬元，不要跟別的同事講，只有妳才
有，別人都沒有，雙方亦無留下簽收字據，勞工向公
司反應我仍有工作能力且尚離年底只剩3個月即可領
年終獎金，故才從9月份至11月份一直留任工作，後
來，公司堅決不讓此女工繼續工作，最後，以之前5
萬元（不知是何名目？）再加11個月的年終獎金1萬
元，請勞工走路，回家吃自已。請問：勞工可以向雇
主要求一、退休金. 或二、資遣費嗎？向當地縣政府
勞工科申請調解有用嗎？尋求司法途徑勝訴機會大嗎
？大約耗時幾年的訴訟呢？煩請陳大律師解答一下：
一位回家吃自己的苦命女工留 1999.9.12 20：25
答覆：
勞工年五十九歲，工作年資十三年尚不符自請退休條
件，所以不能要求退休金。至於資遣費部分，要看離
職原因。從來信內容以觀似可斷定是被經濟解雇依勞
基法第十一條、十六條及十七條規定，當然可向雇主
要求資遣費。不過我擔心雇主屆時會以雙方業已達成
和解為辯即主張雇主固有給付資遣費義務，但勞工「
事後」以六萬元跟雇主達成和解，事後和解降低或拋
棄或捨棄資遣費並不違法（但職災補償之和解不得低
於法定標準，行政機關採此見解法院是否遵從尚不得
而知，併此敘明）這一點要小心。我建議盡速向勞工
行政主管機關申請協調，有沒有效很難事先預料，但
總不失為一個免費又有可能達到目的的方式。
1999/9/15pm11：45 回目錄
winson
1999-09-16 09：37：01 陳律師，您好！本
人為工會幹部，遭公司以業務緊縮及不適任為由資遣
，但本人並未辦理離職手續及領取資遣費，此時公司
亦口頭告知警衛不得讓本人進入公司工作並終止本人
之勞健保。工會曾發文公司表達公司非法資遣，又經
向勞工局申請調解及勞檢，證明公司違反工會法，要
求公司恢復本人原職。而公司亦回文勞工局表示資遣
本人與工會幹部身分無關，又表示目前以進入司法程
序為由，而拒絕將本人恢復原職。本人想請教大律師
：1.本案在法上是屬於經濟或懲戒解僱？2.雇主違反
工會法，可有行政罰？為何雇主可以不遵從勞工局之
勞檢報告？3.經簡易庭調解失敗後，已一個多月，法
官尚未定出庭期，是否有吃案或壓案的可能？又所謂
的結案壓力是多久？4.中斷的勞保年資，因關係退休
金之給付，可否請求賠償？或需另案請求？若需另案
請求，可有時效限制？5.為何此項勞工案件無法請求
所謂的名譽或精神賠償？勞工因雇主惡意解僱或資遣
，喪失其社會地位，失業且無收入，導致自尊受辱、
身心受創，甚而自殺者，大有人在。衷心期盼大律師
能在司改會、律師會或修法會議上提出建言，為可憐
的勞工朋友爭取一絲希望亦可遏止雇主之惡劣行為。
感激！
答覆：
一、以業務緊縮及不適任為由資遣當然屬於經濟解僱
。
二、雇主如果違反工會法第三十五條當然應受行政罰
鍰處分，請參看這一則解釋令：
發文單位：行政院勞工委員會發文字號：台勞資字第
4808號發文日期：民國76年11月23日要旨：釋工會法
第五十六條至五十八條規定依法處以「罰鍰」之「法
」及「處罰標準」疑義全文內容：釋工會法第五十六
條至五十八條規定依法處以「罰鍰」之「法」及「處
罰標準」疑義：一 查依法令或本於法令之處分，負
有行為義務而不為其行為，非官署或第三人所能代執
行者或依法令或本於法令之處分，負有不行為義務而
為之者，行政機關得依行政執行法第五條規定之罰鍰
金額處以罰鍰，行政執行法第四條有明文；有關工會
法第五十六條至第五十八條之「依法處以罰鍰」，如
係指個別行為違反有關法令時，得分別依各該法律規
定處以罰鍰，如各該法令無處罰規定或依法執行無效
果時而行為人有上開行政執行法第四條之情形者，得
依行政執行法處以罰鍰。二 查行政執行法第五條規
定之罰鍰金額為（一）中央各部會為三十元以下。（
二）省市政府及其各廳處局為二十元以下。（三）縣
市政府為十元以下……。行政院另於七十二年八月二
十七日臺七十二規字第一五八二五號函規定，依戡亂
時期罰金罰鍰提高標準條例規定，行政執行法第五條
之罰鍰數額提高為十倍。三 又依行政執行法第二條
規定，罰鍰處分非以書面限定期間預為告誡不得行之
。應注意的是上揭行政執行法業於民國87年11月11日
修正，只是修正部分尚未實施。
三、依修正民事訴訟法第403條第1項第八款規定：「
雇用人與受雇人間因僱傭契約發生爭執者。」一
律於起訴前先經調解程序，而依民事訴訟法第
406-1條規定：「調解程序，由簡易庭法官行之
。」所以現在的勞資訴訟一律先送簡易庭調解，
調解不成再分別送普通庭或留在簡易庭依訴訟程
序審理（依僱傭期間長短及起訴金額而定），反
而徒增訴訟浪費，勞資雙方迭有怨言。調解不成
送普通庭分案後多久會開庭？很難說，我自己有
一件已快半年沒開庭，當事人心急如焚我也沒辦
法。
四、中斷的勞保年資待你本案勝訴後，你當然可以依
勞保條例第七十二條請求賠償。
五、類似工會幹部被解雇而主張被打壓的案例，雇主
通常會引用最高法院81年度台上字第12 07號判
決作抗辯：裁判字號：81年度台上字第1207號裁
判日期：民國81年6月8日資料來源：最高法院民
事裁判書彙編第8期786-794頁相關法條：民法第
148條工會法第35條勞動基準法第11條案由摘要
：請求確認僱傭關係成立要旨：查依勞基法第十
一條第二款規定之反面解釋，雇主有虧損或業務
緊縮情事時，得預告勞工終止勞動契約。故雇主
如確有虧損或業務緊縮之法定原因，預告勞工終
止勞動契約，即不發生違反誠信原則或與工會法
第三十五條第一項規定不符，而為無效之問題。
實情如何只待法院裁判了。祝順利！
1999/9/21am12:05 回目錄
大牛
1999-09-18 20：33：46 陳律師，您好：我是一
位餐廳的經理，在這次離職之前，我曾經提出二次辭
呈，都被婉留所以作罷，直到這次再提出，老板也就
不再婉留，我於8月25日提出辭呈，因依公司規定提
出辭呈後需作滿一個月方可離職，但因於8月31日與
老板的妹妹發生口角，一氣之下就離開公司也沒有再
和公司連絡，但於9月10日公司發薪日卻不發給薪資
，我曾於9月15日向市政府社會局請求勞資糾紛處理
，他們於接到公文後打電話給我，叫我"不要搞這種
花招，這種問題對他來說根本不成問題，因為公司章
程上有寫明主管離職未作滿一個月不發給薪資"，所
以我想請問一下，這種情況之下我是否有條件可以和
他談亦或者他要扣除礦職金額又是如何扣法？P.S我
進公司已有一年的時間卻從未見過公司章程，老板只
說他從事餐飲業十一年都是如此的做法，因我於9月
20日要去公司和他談，能否在之前回覆，麻煩之處請
多多包含，不勝感激。
答覆：
餐飲業中的「未分類其他餐飲業之工作者」並不適用
勞基法，我不曉得你工作的餐廳是歸在哪一類，你最
好向勞工行政主管機關問清楚。不過有一個答案倒是
確定的，那就是無論你工作多久都可以領薪水，你老
闆說公司章程如何如何，那是他們股東之間的事，與
勞工無關。縱然你聽錯了是工作規則也不能這樣規定
。依來信文意，應該不是你工作未滿一個月，而是離
職預告期間不足一個月的意思，縱使公司有規定離職
預告期間應一個月（適用勞基法的話預告期間不能長
於勞基法第十六條之規定）你未遵守，公司也不能扣
薪我前面寫過很多遍，除非公司主張已因此受到具體
之損害才可以主張抵銷。1999/9/21am12：25
廖OO
1999-09-20 00：19：17 陳律師您好：1.我從
事機械業將進三年，因雇主說景氣不好，所以將例假
日（星期日）薪資調降為原本工資的四成，請問是否
違法？請問勞基法是如何規定的？2.因外祖父去逝，
所以請了六天喪假，這六天也只有四成的薪資. 請問
勞基法是如何規定的？如雇主違反勞基法，勞工應如
何處理. 才能保障勞工的權利辛苦您了！陳律師
答覆：
雇主不能片面減薪，這就好像勞工不能片面減少工時
一樣。勞基法第二十一條第一項前段規定：「工資由
勞雇雙方議定之。」就是雇主不能片面減薪的依據。
你因外祖父去逝而請六天喪假，依「勞工請假規則」
第三條第二款規定，雇主應照給工資，不能片面減薪
。雇主不能片面減薪所產生的法律效果是：你可以向
勞工行政主管機關請求發給限期給付命令，也可以直
接向法院訴請給付積欠的工資。當然這種情形下也構
成勞基法第十四條第一項第五款所稱的「雇主不依勞
動契約給付工作報酬」之要件，勞工也可以及時離職
並要求資遣費。1999/9/21am12：35 回目錄
miko
1999-10-03 00：15：32 初入公司時，老闆口
頭說一切跟著勞基法走，且三個月後予以調薪，像趕
鴨子上架的，就去上班了... 後來發現老闆脾氣很差
，動不動就以扣錢，開除等方式口出惡言，第一次算
薪資時，發現請假不論事病假除了當日不給薪外還要
扣30%，曾與老闆因此起了爭執，他仍執意如此，且
加班以時薪算，不論加多久都沒有所謂加三分之一或
二的規定，下班時間為下午5點半，他說要做到7點後
才能算一個小時加班，且沒有晚餐津貼，有個和我同
時進來的女孩，他說誰做得好就在一個月後加薪，擺
明是要看誰能留得住，誰知一個月後兩人都留住了，
而加薪卻沒消息，他是人稱很扣的老闆，開始態度不
佳的對待我們，可能想逼走我們其中之一，因為有他
原本就沒有要請這麼多人，而公司並沒有明文規定文
件輸錯或是發票開錯等要扣錢，他卻反覆以扣錢. 押
薪，不給薪的言詞，警告我們，那個女孩受不了就先
離職了，我事後也是辭了兩次，沒想到老闆又擺出好
口氣，我就又留下了，可是事情越來越惡化，老闆報
假銷貨. 將發票給別人，收取5%稅金，我初入公司時
曾漏了登帳，事後經由客戶通知，才補了過來，但此
筆稅金並沒有真的損失，另外老闆都開發票去銀行票
貼，依規定是不能作癈的，老闆都做癈一堆，然後國
稅局寄查帳通知來，老闆還威脅說如果被查到，不但
不給薪，還要我負責，... 我先前辭了一次，因為老
闆對我的態度讓我不能忍受，他卻以如果我離職，他
就不給薪，後來又說要我三個月後再去領.. 然後又
反覆無常的說好話... 我快受不了了，直到近日我已
超出試用期一個月了，老闆仍不給予加薪，我表明辭
意，老闆竟以我準時下班，且表現不好為由，搪塞我
，我想算了... 而最後一天上班時，老闆叫我離開公
司. 當天薪水照算，我想想... 好吧！沒想到當天下
午老闆竟打電話到我家罵我.. 帳目不清要我對帳，
我說好呀... 他說對我這個人十分不滿意. 如果帳目
對不清楚他就不給我薪水，我之前預支了部分薪水，
他說我還想領什麼，且說他的公司這麼好，都不肯要
我，也不會有別的公司要我，去別的地方工作不到兩
個月，別人就會開除我，... 真的是口出惡言呢..
每個月底我都會將發票等原始憑證寄給會計師做帳，
他說我故意的，他要會計師將所有東西寄回來一筆一
筆對，可是像我們零用金部分，都是很簡單的，連會
計科目都不是很清楚，每天餐費都現金交易，沒有收
據，他還要其他員工一天一天跟我對，之前的小姐帳
如何登錄我就跟著做. 有次四個員工加班到6點半，
我權衡下沒有加班費也該有便當錢，就發了四個便當
錢，老闆竟又以此為由，我想如果他不肯給，那就扣
回來呀.. 為什麼要小事大吵，真的是對人不對事了
，或許我和老闆不對盤，但是... 我就該忍受他這種
言語上的傷害嗎... 只因是小公司就不能有合理的權
利嗎.. 對於老闆曾口頭允諾的.. 雖沒有白紙黑字，
也只能讓他欺壓嗎，，對他打電話來我家，除了原意
外還附帶的惡言，讓我感到很大的侮辱，我該怎麼辦
呢當發薪日他仍以帳目不清而扣住我的薪水，我該怎
麼辦呢請您幫助我.. 或告訴我何處可以申訴呢...
答覆：
你的際遇值得同情，實在是這個社會上好的老闆很多
，壞的似乎也不少！但我們如何分辨呢？他額頭上也
沒寫好壞人字樣，只能碰運氣試了才知道，然後可能
碰的頭破血流。你寫了很多但到底你的問題是什麼我
還沒弄得很清楚，如你只是擔心發薪當日老闆以帳目
不清為由扣住你的薪水，那這是不可以的。因老闆不
可以行使同時履行抗辯權，以要求你把帳目釐清作為
發薪的先決條件！但要特別注意的是，老闆可以以他
已受到具體之損害為由，而主張抵銷。這種類型問題
我前面回過十數篇，希望你往前找來再看一下。
1999/10/9pm2：30 回目錄
勞工
1999-10-04 15：35：51 1.上月全台大停電，早
上勞工至工廠後，工廠宣佈下午無薪休假，中午時，
當地地方政府宣佈當日下午停止上班上課，如此工廠
可扣發當日下午薪資嗎？2.本次921地震，9/21~9/23
日工廠均未宣佈免上班，待員工依上班時間至工廠提
供勞務時，工場廠才宣佈當日不上班，如此連續三天
，請問該三天是否應核發工資？我天天開一小時車子
到公司ㄝ. （還有些人留下處理善後或做巡檢）3.自
9/27起全台白天輪流限電，工廠安排原白天上班員工
調至夜間上班，請問可以嗎？如可以，薪資計算是否
有特定規定？或保障勞工權益之特殊規定？
答覆：
有關停電不上班能否領薪的問題，依「無工作、無報
酬」（no work、no pay）原則並參照民法第266條解
釋，此時應屬不可歸責於雙方當事人之事由而給付不
能，雙方都免負給付義務，也就是雇主不必付薪的意
思。至於你們連續三天趕到公司才宣布不上班，因通
勤時間不是「工作時間」，所以不能領薪。但是否得
本於其他理由要求雇主補償交通費，我還在思考等有
了結論再貼上來。輪流限電期間將白天上班員工調到
夜間電來的時段上班，我認為應屬雇主經營管理權合
理的調整，勞工不能拒絕。我認為勞雇雙方本於共體
時艱之立場，似不必在此問題上多生爭議。
1999/10/9pm2：45 回目錄
Jyh-ming
1999-10-05 02：44：08 陳律師您好：我
於七月考進某銀行，當時簽下六個月內離職需賠償一
個半月薪水之契約，工作兩個月後我提辭呈離職，離
職前公司要求我須賠償一個半月薪水四萬餘元及訂做
制服之費用八仟餘元，看過您前面各篇答覆，在實務
上公司依約向我求償是合法的，問題只在於損害賠償
之金額多少是合理。前些日子為此要坊間翻了不少勞
動關係方面的書，在李永然律師著作中看到一段文字
，其中提到雇主對於勞工提前解約可依約提出損害賠
償，但也提到若勞動契約明訂提前解約需賠”一定金
額”違約金之部分，依內政部六十二年一月二十六日
台內勞字第五○四五○三號代電認為並不合法（不知
是否如此），多次跟公司協調是否可降低賠償金額，
公司似乎堅持我一定要賠上述兩筆費用，不知我是否
可請公司方面就它們所提損害賠償部份提出證明，第
二，我已考上某公家銀行金融雇員，若上述糾紛告上
法院，不知是否對於我到公家機關工作會有所影響。
問題繁多，企盼您能撥冗解惑，謝謝您
答覆：
行政主管機關對此問題的立場大致上與法院相同，還
是認為雇主可以作此違約金之約定。最新的解釋令是
勞委會八十三年八月十日（83）勞資二字第58938號
函，你可以找來看看。違約金過高當然可以請法院酌
減。不因是懲罰性或損害賠償預定額之性質而有不同
。與前雇主有訴訟，理論上不會影響現在的工作權益
，但是否每個雇主都如此寬闊胸襟，我不敢斷言。
1999/10/9pm3：00 回目錄
Nina 1999-10-07
20：19：58 陳律師您好：本人服
務於XX醫院，因為在職進修，需被減少積效獎金30%
，因屬輪班單位可以上大小夜班，在職進修是不會減
少工作時數，既然工作時數不變，被減薪是否合理，
又寒暑假更未上課，還需減薪，此一事件是否合乎勞
基法，如此企業不鼓勵進修，還變項打壓，我們為了
求取學位，不想輕言休學，如此只有忍耐嗎？煩請解
答謝謝！Nina
答覆：
在職進修不影響工作時數，當然不能減薪！除非經徵
得勞工同意，否則即屬雇主違法片面減薪。勞工可以
不承認減薪的效果，仍向雇主請求給付原來未減薪前
的薪資，雇主不給付者，勞工可以聲請勞工局依勞基
法第二十七條發限期給付命令，雇主還是不給則可依
勞基法第七十九條課處罰鍰。此外，雇主違法片面減
薪同時也構成勞基法第十四條第一項第五、六款情事
，勞工可以不經預告終止勞動契約並請求給予資遣費
。1999/10/10am10：45 回目錄
林OO
1999-10-08 08：25：04 陳律師您好請問在勞
基法中第三條適用行業範圍的認定是以何項登記為主
要認定方法？本人因與雇主有勞資爭議，雇主竟片面
宣稱公司於八十八年一月一日才開始實施勞基法，所
以之前其違法情事他一概不予承認. （但是他在經濟
部商業司登記主行業別為倉儲運輸業）. 日前本人前
往台北市政府勞工局詢問有關行業認定問題時，勞工
局第二科給我的答覆是：當有勞資爭議時，不管公司
在經濟部商業司登記或是公司執照登記為何，是以其
主要從事之營業項目之事實根據為勞基法中的適用行
業認定. 這樣的答覆實在令人覺得困惑，因為當一家
公司行業別經過中央主管機關認定並取得執照後，往
後碰到勞基法問題時，卻必須經過勞工局的行業重新
認定. 那意思就好比勞工局的標準才是最正確，中央
主管機關的認定勞工局可以不採納. 也就是好比當任
何法律與憲法牴觸時，我們可以不管憲法規定....
勞工局的這番說法似乎令人無法茍同，請陳律師您解
答，麻煩之處，不勝感激
答覆：
勞基法上的行業別認定標準確實是採「核實認定」法
，這是依行政院主計處的解釋令辦理。理由是為了避
免「掛羊頭賣狗肉」名不符實的現象。因為在去年年
底全面實施勞基法前，有一些事業單位為了規避勞基
法的適用故意將經營項目登記為一些尚未納入勞基法
適用範圍的事業，例如明明是水電業但卻登記為工程
顧問業，這時如不採「核實認定」原則，就會被不肖
業者以脫法行為規避了勞基法之適用，也直接損及勞
工權益。所以勞工局的回覆並沒有錯。
1999/10/10am10：50 回目錄
勞工
1999-10-11 09：04：10 陳律師感謝您對有關"
停電不上班能否領薪的問題"回答，對「無工作、無
報酬」（no work、no pay）原則確實合理，在此之
際勞僱雙方當共體時艱. 本人會有此疑問，為個性使
然，喜好照章行事，就以往經驗，即使颱風來襲，工
作區域（勞工住所）所在地縣市政府只要宣佈當日停
止上班，勞方依然可領取當日工資，雖無工作亦領取
報酬，對此對資方似有欠公平，但似乎為法令所規定
並無爭議.前篇所提問題主要有二：1.9/21當地政府
有宣佈停止上班上課，故薪資發放是否應比照颱風假
模式辦理. 2.勞工工作權問題，9/21~9/23非全日停
電，工廠如可自行宣佈停工，是否即意味其後二週北
部輪流停電，僱主在此其間亦可宣佈停工，並可不發
予工資，如此勞工生活何以為繼？我只是想知道事實
而已，並無意與資方爭取什麼，所謂覆巢之下無完卵
，誰都知道，只是週遭工廠之處理方式差異性太大，
把事情弄清楚，以後當該項業務負責人之際，方不致
陷僱主觸法.
答覆：
因停電而致雇主宣布停工休息，依勞委會八十年六月
二十七日台八十勞動二字第一五七六號函解釋，該日
停工不可歸責於勞雇雙方，和我前一篇的說明相同。
勞委會解釋函另加一句廢話：「故工資如何發給，可
由勞資雙方協商」，這種廢話除了製造困擾外，對解
決勞資爭議一點用也沒有，偏偏這種解釋令越來越多
！1999/10/15pm9：35 回目錄
Robert 1999-10-13 09：38：53 公司要派員工至
大陸長駐或出差，員工若不願意，公司能否以"不能
勝任工作"予以資遣？是否有性別上的差異？
答覆：
參照勞動契約法第九條規定：「勞動之給付地，依契
約之所定，勞動者無移地勞動之義務，但於一地方同
時有數營業所，並於勞動者無特別困難時，僱方得指
定或轉移之。」原則上勞工並無義務要到國外或大陸
服勞務，所以公司要派員工至大陸長駐，員工若不願
意去公司不能以「不能勝任工作」予以資遣，此不因
性別而有影響。但如僅係偶而派去出差次數並非密集
，每次期間也不是太長，那這是雇主經營管理權的合
法行使，勞工不能拒絕。上文提到的「次數並非密集
，每次期間也不是太長」屬於不確定法律概念，應就
個案逐一考量無法畫出一個四海皆一的標準來。
1999/10/15pm10：00 回目錄
Robert
1999-10-13 09:41:12
公司有優惠資遣案
(不符合退休條件)，資遣費能否從中央信託局退休金
專戶中申請支付？
答覆：
依勞工退休準備金提撥及管理辦法【民國85年5月15
日修正】第8條規定：「各事業單位歇業時，其已提
撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，得作為
勞工資遣費。如有賸餘時，其所有權屬該事業單位。
」應在歇業時才可拿退休準備金來支應資遣費。
1999/10/15pm10:05 回目錄
Jerry Hsu
1999-10-13 11：02：42 陳律師您好：在
下有一點小問題，想請教您，麻煩您不吝賜教，謝謝
。本人的妻子，為從事有線電視業者，近期因公司申
請查驗無法通過，可能遭致公司倒避的狀況。公司可
能無力支付員工資遣費，而改稱公司目前仍在進行法
律訴訟程序，提出要員工「留職停薪」。關於「留職
停薪」之一推詞，本人不敢認同，因我們無法判定其
留職停薪是否有可能再復職的可能性，公司的狀況又
不慎穩定，讓員工有感於公司是出於惡性的不發予員
工資遣費，要員工自行離職。關於此一問題想請教您
：1.僱主是否可自動提出要求員工辦理留職停薪？2.
公司即將面臨倒避，是否應依勞基法規定，提前預告
，並發予員工資遣費用？
答覆：
公司瀕臨倒閉不能要員工「留職停薪」，而應及時對
員工辦理資遣。如公司也不肯辦資遣，員工應如何處
理？請參考下列這一則法律座談會決議：
發文字號：司法院第十四期司法業務研究會期
發文日期：民國 78 年 2 月 25 日
資料來源：民事法律專題研究六第246-248頁相關法
條：勞動基準法第11條法律問題：事業單位準備讓售
全部財產或宣告歇業，惟對在職勞工，仍不予資遣，
勞工於正式歇業前，先終止勞動契約，可否請求發給
資遣費？討論意見：
甲說：依勞基法第十一條一款之規定，事業單位歇業
或轉讓，僅雇主有權預告終止勞動契約，勞工尚無終
止之規定。於此情形下，勞工如恐屆時正式歇業後，
雇主已無資力清償資遣費，僅得聲請法院假扣押雇主
之財產，尚不得先為終止。且勞基法第十四條一項六
款，須雇主違反勞動契約或勞工法令為前提，方有其
適用。勞基法十一條一款規定「歇業或轉讓時」雇主
得終止勞動契約，先不論此項終止為雇主之權限，並
非其義務，且條文既規定為「歇業或轉讓時」，自不
包括歇業或轉讓前之準備行為在內，本案應採否定說
。
乙說：解釋法律條文，不能拘泥條文用字，而應探究
立法旨意。查勞基法第十一條一款所定歇業或轉讓時
，雇主預告終止勞動契約，固為雇主之權限。惟如題
示，公司財產即將變賣一空，如仍認雇主不為解雇，
仍屬合法，不啻剝奪了勞工受償資遣費之規定，且按
甲說所示，勞工欲保障權益，勢非提供擔保，聲請假
扣押不可，對資力薄弱之勞工，將構成財力上之負擔
。解釋上，應認公司準備變賣全部財產，意欲歇業，
雇主即有資遣勞工義務，如雇主為逃避資遣費之給付
，仍不願資遣時，勞工可依勞基法第十四條一項六款
之規定，以雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之
虞，不經預告終止勞動契約，並依同條第四項之規定
，即時請求發給資遣費。研討結論：採甲說。
司法院第一廳研究意見：（一）雇主因有歇業或轉讓
情事發生，依勞動基準法第十一條規定，雇主可終止
勞動契約，惟是否終止契約原屬雇主之權，勞工於正
式歇業前先終止勞動契約而請求發給資遣費，自非法
之所許，本題採甲說應無不合。（二）惟如雇主已拒
絕績發工資，亦不提供勞工從事工作之機會，純粹為
圖免資遣費之發給，就其行為，實際上已足認定以默
示之意思表示終止勞動契約，該終止行為，因未導循
同法第十六條規定預告，係違背勞工法令，且有致損
害勞工權益之虞。勞工自得依同法第十四條第一項第
六款之規定不經預告，終止勞動契約，並請求發給資
遣費。1999/10/15pm10：20 回目錄
曾勞工
1999-10-14 00：03：01 陳律師：您好請教
您一些問題；勞工於退休前三個月發生職業災害目前
尚在醫療中，主治醫師告知將來可能殘廢。勞基法第
59條之補償均尚未請領，請問一. 已領退休金而終止
勞動契約了，還可向雇主請領勞基法59條之醫療補償
、工資補償【二年】、工資終結補償【四十個月】及
殘廢補償嗎？二. 如可請領的話，雇主可扣除已請領
之退休金嗎。
答覆：
勞工於退休前三個月發生職業災害目前尚在醫療中，
則依勞基法第十三條規定，雇主不能在醫療期間終止
勞動契約，所以雇主不能行使勞基法第五十四條之命
令退休權。但相對的，勞工如符合第五十三條之自請
退休要件，仍得行使自請退休權，雇主不能以尚在醫
療期間為由拒絕勞工之退休。勞工退休前已具體發生
的職災補償請求權當然不因退休而受影響，雇主也不
能將退休金抵扣職災補償的相關費用，這完全是兩碼
子事。1999/10/15pm10：40 回目錄