勞工法令問答集壹

目 錄一：

目 錄二：

1.事業單位適用勞基法與否有什麼區別?

自己   1999-02-25    23:00:37 

今天開張先自問自答一番:

請問事業單位適用勞基法與否有什麼區別?

答覆： 

大哉問!簡單的說最重要的區別在於適用勞基法後

,僱主要解雇勞工受有限制矣!未適用勞基法的事

業單位其勞僱關係係適用民 法僱傭契約. 而依民

法第488條第2項規定原則上勞僱雙方均可隨時不

附理由終止勞僱關係.就僱主方面言即可稱是享有

絕對的解僱自由權.所謂的"自由雇用自由解雇"之

謂也(free to hire,free to fire)當然此種解僱

自由權應仍受"就業服務法"第5條禁止歧視原則之

拘束固不待言.(以後有機會再詳論此點)以故要解

雇一名勞工:

1.不須理由

2.不須預告(我知道一個案例.香港總公司派兩名

律師來台告知被解雇勞工:你被解雇了你有兩個鐘

頭時間收拾你個人物品! 然後就站在該員工面前

盯著他收東西生怕他帶走任何公司物品!)

3.不須給付分文資遣費

我常戲稱為勞動法上的"三不原則"!

與此相對的.適用勞基法後雇主解雇權大受限制

.有關預告及資遣費部分問題還小(至少我認識的

大部分雇主都抱持這種看法)他們最care最不爽的

是要找理由才能解雇看不順眼的勞工這件事!但這

正是勞基法立法保障弱勢勞工的最重要基礎啊!

1999/2/25pm8:50    回目錄

2.勞動契約簽訂於勞基法適用前

自己 1999-03-11 20:42:30 

自問自答兩個有趣的問題（這是一位好友來信提示我的）

1.勞動契約簽訂於勞基法適用前，於勞基法適用後可

否繼續適用原訂契約的約定？

2.職業災害發生在勞基法適用前，但傷病死殘延至適

用勞基法後，雇主應否負勞基法上的職災補償責任？

答覆： 

關於勞基法適用前後所茲生的法律問題，小弟認

為本於勞基法為最低基準立法及強行法之性質，

適用前所簽訂的勞動契約如優於勞基法者於適用

後固當繼續有效適用；但如低於勞基法標準或與

勞基法之強行規定抵觸者，則於適用時起當一律

依勞基法規定。

此不獨就勞動契約適用為然， 即其他情形亦同。

例如職業災害事故發生在86年，斯時事業單位尚

未適用勞基法，設如勞工當時即已死亡僱主即無

庸負勞基法上的職災補償責任。但同一職災事故

造成其他勞工傷病延至87年適用勞基法後者，自

適用時起僱主即需負勞基法上的補償責任，無論

結果是死亡、殘廢或傷病均同，雇主不能以原因

發生在適用前為由解免責任。1999/3/11pm8:50

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3.提前離職即需賠償違約金之問題

答覆： 

關於勞動契約約定最短服務年限，否則如提前

離職即需賠償違約金之問題，確實面臨兩難。

考量勞工之離職自由就不免犧牲企業主提供訓

練之代價。但也不乏有些案例根本雇主未提供

任何訓練就要勞工簽署類似約定者，所以如承

認這種約定合法有效，雇主就可能濫用其締約

優勢地位而簽訂顯不合理之約定！最有名的例

子是演藝人員陳孝萱一簽長達十五年的經紀合

約形同賣身契，人生有幾個十五年啊！尤其是

演藝生命有限，這種合約會被法院判認有效我

實在不敢相信！

所以雖然我知道我的看法是極少數說我還是堅

持這種看法。

至於企業主會用什麼方法來脫免呢？最主要的

是用久任獎金來約束。例如薪水原定每月三萬

五千元，但是先講明每月固定先領三萬元，必

須服務滿一年在第十三個月才可以領足額加前

十二個月的六萬元，但美其名為久任獎金。

在日本還有用借貸來約束者，其方法為在派勞

工去受訓前將全部訓練費用當作勞工的借支，

勞工受訓完畢如回來繼續任職則暫時不必還，

經過適當年限（例如三年）就確定不必還，但

如勞工提前離職則借款返還請求全立即到期！

以此來達約束勞工之目的，但此種方法已被日

本法院宣告違反勞基法，可供我們參考。

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4.離職金請求權

主旨: 離職金問題

日期: Mon, 08 Mar 1999 19:31:27 +0800]

寄件人: "K.C.Chen" <kc@kcchen.com.tw>

收件人: hsf123@ms31.hinet.net

答覆： 

事業單位未適用勞基法前，其內部的離職金規定

仍可為勞動法之法源依據，你如符合該規定自得

據以請求。

又離職金請求權及利息請求權之時效皆為五年。

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5.提前離職應賠訓練費用

JEAN     1999-03-09     21:40:57 

您好,我想請教有關"勞動契約"方面的問題;如果資方

在勞方到職後兩年,才突然要求勞方簽訂"凡服務未滿

五年(沒有言明起算之時間)而自請離職者,補繳資方員

工訓練費十萬元"的勞動契約,這樣合法嗎??

答覆： 

這個問題前面幾篇我有談過，行政解釋令及司法實務

是認為可以這樣約定，換言之這種勞動契約是合法的

，勞工必須遵守。你的情形雖稍有不同公司美其名為

補繳資方員工訓練費十萬元，但其本質仍與約定預定

損害賠償額同。目前現實狀況下是有效的，我雖抱持

完全不同見解，可惜不能改變這個殘酷的現實。如果

我手頭上幾個正訴訟中的案件判決能改變這個見解，

我會馬上把它貼出來昭告社會大眾。

所以剩下來的問題是五年會不會過長？十萬元是不是

過高？過高的話法院可以酌減。

此外，五年期間未言明自何時起算，當然應自任職時

起算而非自簽約日起算，並此提出供參酌。

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6.事業單位轉讓之意義

李O 1999-03-10 17:45:30 

陳律師, 請教勞基法第十一條第一款中之轉讓為何意?

又怎樣情況才算是?與歇業同否?

與第二十條之事業單位之轉讓同義否?

司法院業務研究會有討論過嗎? 資料可以取得嗎?

SOS.... and please help me!

答覆： 

勞基法第十一條第一款中之轉讓與第二十條之事

業單位之轉讓同義，這是本於體系解釋方法。與歇業

則為不同之概念。

轉讓之定義有兩則行政解釋令可供參考：

1.勞委會77年6月23日台（77）勞資二字第12992號函及

2.勞委會78年8月2日台（78）勞資二字第17947號

函均為相同解釋稱：「勞動基準法第二十條所稱事

業單位改組或轉讓，係指事業單位依公司法之規定

變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）

因移轉而消滅其原有之法人人格；或獨資或合夥事

業單位之負責人變更而言。」你可以參考一下。

本則問題司法業務研討會似乎未曾討論過（至少我

沒找到相關資料）。1999/3/11pm2:20

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7.加班費工資認定標準問題

herry 1999-03-16 11:23:45陳律師你好: 

目前我服務的公司與產業工會有一勞資問題,是加班 

費工資認定標準問題,想請教你.公司計算加班費是以 

底薪乘二倍計算,其解釋是說:底薪乘二倍的加班費優 

於勞基法規定用全薪乘以1.33與1.66倍.請問這真的合 

法嗎.

答覆： 

這個問題在我看來應不構成爭議！延長工時工資

（即加班費）的計算勞基法第24條訂有明文，是

以「平日每小時工資」為基準計算加給數額。因

我不知道貴公司薪資結構到底底薪佔全薪多大比

例，所以無從替你判斷。但一個簡單的計算如底

薪乘二倍的數額大於全薪乘以1.33或1.66倍那公

司就沒有違法，反之，公司就有違法之嫌。

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8.加班費工資認定問題

陳律師你好:

延續加班費工資認定問題.目前公司員工每月津貼7100

元,底薪則依各

人年資而各有不同之比例.近日工會將與公司協商,公

司論點如同昨述,而工會則主張:依勞基法工資定義,工

資應包含所有津貼在內,計算加班費不應把工資切割

成底薪與津貼而只計算底薪之加班費,應以全薪之二

倍計算.想請教你,根據上述論點,工會與公司協商誰較

可能說服對方,在法律上又站得住腳.謝謝.

答覆： 

這個問題的答案也很簡單！如果公司的計算方式

其結果「都」優於依勞基法第24條計算出來的數

額，那公司並未違法。但工會要求比勞基法高的

給付也沒錯，這本是工會的職責。只是超過勞基

法部分屬於團體協商範疇，如經簽訂團體協約雇

主當然要遵守，工會也可以以此理由發動爭議權

（調整事項的爭議），如經成立調解或仲裁者也

視同是團體協約，縱使要求之給付大於工資之兩

倍也不受團體協約法第11條之限制。當然這只是

我個人的看法啦，尚無判例支持。

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9.塑身計劃資遣資老員工

李O   1999-03-19    01:02:50

陳律師, 

感謝您的不棄,咱們是同鄉, so, 不再客氣再問您:

1.您提供勞委會二函解釋轉讓均只提是根據第20條而

解釋;並沒說是據第11條第一項的轉讓而解釋;沒"第11

條第一項"這些字眼....法官會不會因此不採此說?而另

作它意?

2.公司言業績目標沒達到故進行塑身計劃資遣一些年

資老的員工(19Y~23Y)是否合法?

答覆： 

1.依體系解釋原則，相同的法律名詞應作相同

的解釋，否則體系就會失去完整性而告破損。

至於勞委會的解釋令法官會不會採信？實在很

難講。因每一個法官都依據法律獨立審判，也

可說就是獨自審判互不干涉互不影響，所以蠻

欠缺一致性的，如同我在時論短評版所批評的

裁判欠缺可預期性是司法最受人詬病的地方。

2.公司說業績沒達到目標所以要進行瘦身計畫

資遣一些年資老的員工，因我國通常未有如美

國的「資深」（seniority)保障原則：最優先

昇遷最後解雇，所以如雇主本於法定事由（勞

基法第11條）依法辦理資遣除非老員工可證明

雇主顯有年齡的歧視而得依就業服務法第五條

尋求救濟外，恐怕別無他法。不過應注意的是

我國最高法院新近的判決認為雇主對已符合退

休要件的勞工，只能強制其退休而不得予以資

遣，併此敘明。1999/3/20pm10:00

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10.教育訓練未到課予以罰錢

Andrew     1999-03-23 00:35:42 

陳律師您好，小弟又想跟您請教一個問題，

續上次談到有關離職違約金的問題，如果有一家公司

要求員工於工作時間內參加教育訓練，而員工因故不

克到課受訓，但該時間仍在公司內工作，而雇主以應

參加教育訓練而未到課予以罰錢，並從薪資中剋扣。

雇主稱教育訓練早已排定，員工應受訓而未受訓致使

公司浪費教育訓練資源，而予以罰款。

請問陳律師公司以這樣的理由剋扣薪資應該是違反勞

基法吧? 

答覆： 

很抱歉，因前幾天事忙延至今日方始回覆本則問

題。我認為公司在合理範圍內有具體的工作調派

權這是雇主人事管理權的一部份，員工應接受雇

主或其代理人之指揮監督，否則即屬勞動契約之

違反。而勞工違反勞動契約者如雇主課以罰薪之

處分其數額尚非過苛者應無違法之處。勞基法第

26條只是禁止雇主「預扣」工資並不禁止「事後

」以行使抵銷權的方式扣罰工資作為違約金或賠

償費用。故依小弟淺見雇主以應參加教育訓練而

未到課予以罰錢並從薪資中剋扣，尚不違法。

1999/3/25pm10:25   回目錄

11.人工流產者應給予產假

Andrew   1999-03-29    15:03:04 

陳律師您好，多謝您的意見，再想多跟你請教一件

事：勞基法中規定女性妊娠三個月以上流產者，應

給予產假四星期。請問若妊娠三個月以上因優生保

健法而行人工流產者，是否亦應給予產假？煩勞您

的熱心解答! 

答覆： 

這個問題有行政解釋令可供參考啊！內政部七十

四年十一月四日台內勞字第359124號函：「女工

妊娠三個月以上實施人工流產，如經優生保健法

第五條規定指定之醫生證明屬實者，應依勞基法

第五十條之規定停止工作給予產假四星期。」這

則解釋令附加了一些限制，不過我個人認為勞基

法第五十條重在母性的保護，所以重點應在有無

「妊娠三個月以上流產」之事實，而非考量其有

無經一定之程序由合法的醫師施行流產手術。因

此縱使不符上揭解釋令要件，但確有「妊娠三個

月以上流產」之事實者仍應享有勞基法保護。

1999/3/30pm10:30      回目錄

12.離職能否領回預扣保留金

葉小姐    1999-03-29       23:50:37  

您好:

我有幾個問題想要請求您們的協助,但我不知該如何

辦理,請您們為我解答我之前的公司OOOOOO股份有

限公司,剛進去第一個月公司就有無理的規定,須預扣

一萬元,但我薪資未領至一萬元,故先預扣了伍仟元,到

第二個月又繼續扣留了伍仟元,因為第二個月剛好在

農曆元月也就是國曆二月時,公司又有個無人性的規

定,農曆新年祇有一天的假期,所以我除夕當天也有上

班,初二,初三,初四,是以星期日的假補班,也就是星期

日都有上班,但無加班雙倍,若無補班則以超休扣員工

薪資,辦公室人員在工作八小時亦無加班費,廠長與副

廠長也都沒加班費,負責人認為超過工作時間不給加班

費是理所當然的,我替員工們感到不公平的待遇,此外

我在3月22號提出辭職,但負責人不但言語責怒,更告知

員工不得讓我領回我預扣的一萬元,之前他又自己口頭

上規定若有要離職時,須在一個月前提出辭職,否則不得

領回預扣的保留金,但我在勞基法第二十六條明文規定,

資方不可預扣員工薪資作違約金或賠償金,此點負責人

就已違法了,更別說是強勢的不退給我辛苦的錢,我在3

月26,27有回公司將工作交接完畢,沒有理由不將錢退還

勞基法第33條明文規定紀念日或其他假日皆應放假,但

公司並無按照此項規定進行,即使上班也沒有算加班應

給付員工雙倍薪水我珼在想請教各位,我是否有權將自

己所擁有的預扣保留金領回,若可以的話我應該準備哪

些資料作為證據,請幫我解答,衷心感謝您們

祝 心想事成

不知所措的人:葉小姐敬上

答覆： 

妳的際遇真讓人同情，世上真的是一樣米飼百樣人！

有很好的老闆也有實在不怎麼樣的老闆，就看個人的

造化。廢話少說，妳的情形依我看來雇主似已觸犯勞

基法第78之刑責，比較有效而迅速的作法是透過勞工

行政主管機關的協調，協調不成即請勞工行政主管機

關依職權移送地檢署偵辦看雇主會不會低頭。如還不

成也只有打民事官司了，小金額案件可依最新修改的

小額訴訟程序較簡單的進行，妳到法院服務台問一下

不會太複雜太麻煩啦。1999/3/30pm11:05 

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13.離職但尚未完成工作交接

林小姐         1999-03-30        00:59:52  

如果勞方未向資方辭職,而彼此又未有合約約定,但因

未交接工作,資方很不愉快,還說要寄存政信,請問有此

相關法律嗎ps.以有一個月沒去上班.不告而別乃因雇

主福利不好,工作沒有制度明明是會計卻還被當成像

小妹一樣(待遇也如此),所以索性不辭而別. 請陳律師

能回覆我 謝謝 3.30

答覆： 

勞基法上勞工離職並未規定有需「完成交接」之義務

。不過這應是勞動契約中勞動者附屬義務的一環。如

有不依誠信原則完成交接而致雇主受有損害者勞工應

負賠償責任。此外，妳所謂的不告而別應是指未經預

告的意思，雖然不會被處以行政罰緩但如雇主因此受

有損害時仍不免民事賠償責任，妳要特別注意。又妳

提到因雇主福利不好、工作沒有制度明明是會計卻還

被當成像小妹一樣(待遇也如此)，所以索性不辭而別

等情，依我看來似不容易構成勞基法第14條勞工可即

時離職之要件。建議妳誠懇的向老闆道個歉並儘速完

成交接了卻一樁心事吧！1999/3/30pm11:25

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14.從行號退休

冰燄        1999-04-02        15:08:02 

您好：

勞資雙方的問題真的還算不少，在這裡想請教您個問

題∼我爸在某『行號』服務了13.5年之久，眼看就快

退休享福了，但顧主卻在昨天也就是四月一日提到公

司營利不佳，須要犧牲解聘某些人，當然囉！我爸就

是名單裡的一份子。顧主給了二十萬應該算遣散費吧

？服務這麼久卻只得到這微薄的回報，似乎有點不回

理，但透過咨詢的結果，『行號』裡顧主與員工屬買

賣關係，能拿到筆錢已算幸運，事實真如此嗎？這問

題能否依賴您的專業得到更好的回應呢？謝謝∼

答覆： 

你可能弄錯了，「行號」雖不同於公司但如有僱傭關

係時仍有勞基法的適用。所謂的行號依商業登記法規

定有獨資資本主及合夥兩種，前者其主體與負責人同

一；後者在法律上無權利能力（但在訴訟法上承認其

有當事人能力）需以合夥人全體為雇主。你說行號裡

雇主與員工間屬買賣關係云云，為完全錯誤的認知也

有可能你把基本事實弄錯了，建議你再把事實真相查

個清楚，我們再來討論。

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15.調降員工薪資

小妮         1999-04-06         12:37:40 

請問公司可以員工請調同一部門之不同組別為由,而

調降員工薪資?

答覆： 

員工薪資屬勞動契約一部份，非經雙方同意任一方

不得片面變更，勞基法第21條第1項規定可資參照。

雇主如片面減薪構成勞基法第14條第1項第5、6款勞

工得即時終止勞動契約事由，但主張第6款者需於知

悉其情形之日起30日內為之。請參考。

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16.住宿津貼加利息

小王       1999-04-06         12:43:35 

公司調我至外地工作,但一直未依當初承諾給我住宿

補助,可請求公司補償半年來住宿津貼加利息?

答覆： 

如你可以證明雇主確有此承諾，你當然可以為此請

求！利息依法定利率以年息百分之五計算。

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17.進公司前已患病之離職

Judy          1999-04-06          13:03:46 

我進公司前已患B型肝癌,並依公司要求做健康檢查,

工作一年後,公司因我患有此病,要求我暫停工作,並

停薪,請問公司是否仍應付我薪資?

答覆： 

除非你於訂立勞動契約時有對雇主為虛偽意思表示，

致雇主誤信而有受損害之虞者，否則雇主不得以此理

由解雇。雇主不明示解雇但停止勞工工作且不付新時

，勞工可依勞基法第14條第一項第5、6款規定即時終

止勞動契約並請求資遣費。 

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18.外籍配偶申請工作證

小張           1999-04-10          00:50:33 

陳律師,

請問外籍配偶已領有在台居留證是否可申請工作證

(Working Permit).另外,常在媒體上看到一些在台外籍

配偶因生活壓力(經濟困難)而外出工作,卻遭某些執

法單位以非法在台工作為由辦理,特別是來自東南亞

的外籍新娘(或大陸).使得一些原本就經濟並非富裕

的家庭雪上加霜.請問陳律師目前台灣對外籍配偶(外

籍女婿或新娘)在台工作的相關規定是否真的那麼嚴

苛?要如何才能解決外籍配偶在台工作的問題.聽說核

發工作證(Working Permit)的單位對東南亞來的人要求

特別嚴格,而對歐`美`紐`澳等白人特別寬鬆,那些短暫

在台打工教英文的白人不曾聽說被以非法工作而驅

逐出境,反而對一些真正需要工作而且有合法居留權

(居留證)的外籍配偶嚴加管制.請問這類案子是因人而

異(來自不同地區)還是可大可小(有人檢舉或是承辦單

位大`小眼).外籍配偶要合法在台申請工作必須具備那

些條件及要求?現行法令是否對外籍配偶的工作權有特

別的規定或修正?請陳律師指點上述問題. 註:我的配偶

是來自東南亞的華人

答覆： 

依就業服務法第四十八條第一項第一款規定，雇主聘

僱與在中華民國境內設籍之國民結婚且獲准居留之外

國人工作，得不受第四十三條第一項、第四十九條、

第五十條、第五十二條及第五十四條第二項規定之限

制，且免依第五十一條、第五十五條規定繳納就業安

定費及保證金。但仍應依同法第四十四條至第四十六

條之規定申請許可，其從事第四十三條第一項規定以

外之工作者，應向中央主管機關申請許可。大部分觸

犯法令的外籍配偶都只是因不諳法令未由其雇主申請

許可而已，誠屬遺憾。你的配偶當然可以合法的工作

只要申請許可即可。至於你提到承辦機關大小眼問題

建請你向職訓局直接提出改善建議。另檢附行政院勞

工委員會八十二年一月廿八日台八十二勞職業字第三

四七八三號函釋一則供你參考：

行政院勞工委員會八十二年一月廿八日 

台八十二勞職業字第三四七八三號函釋 

一、就業服務法第四十八條第一項第一款所謂「與在

中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准「居留者

」，其「獲准居留者」係指因與本國人結婚之原因，

而取得外僑居留證者而言。 （下略）

1999/4/10pm11:10          回目錄

19.競業禁止的法律問題

ALEX        1999-04-16          09:05:04 

請問陳律師一個競業禁止的法律問題:

若某甲任職於A資訊公司,期間並與A公司簽有離職兩

年內不得從事相同工作,若某甲違反則某甲須賠償A公

司之損失之競業禁止條款., 但某甲在離開A公司後進

入B公司, 工作性質與在A公司時有些類似,某甲並未竊

取原來公司的技術等資訊應用在新工作上,一方面也無

智慧財產權之問題,而且由於A,B公司不是同行, 故某甲

之現在工作並未對A公司造成任何損失, 請問今該公司

並未有任何損失, 請問A公司應如何主張其權利, 某甲

又有何防禦方法?? 

答覆： 

1.先看某甲離開A公司的原因，如某甲是因可歸責於A

公司之原因而離職者，則可不受拘束。

2.再看此項離職後競業禁止約定，有無約定一定金額

之違約金或損害賠償預定額條款，如無，而A公司又

確實未能舉證證明受有任何損失時，依「無損害，無

賠償」原則，A公司自不得請求損害賠償（不是不能

告而是告了也告不贏的意思）。

3.如需更詳細的資訊不妨看一下「勞動法舊作」裡的

一篇「論離職後競業禁止契約」，有比較詳細的說明

。1999/4/18am11:20         回目錄

20.競業禁止條款

alex            1999-04-18           18:36:01 

感謝陳律師之解答：

但尚有一些疑問須再一次請教陳律師。

1、 陳律師所言「某甲是因可歸責於A公司之原因而

離職者，則可不受拘束。」之法律依據為何？依愚

見，陳律師似乎是將該競業禁止條款視為勞動契約，

依勞基法第十四條，勞工由於可歸責於雇主之原因可

不經預告終止勞動契約。

2、 但是雇主若稱「競業禁止條款本來就是規定勞工

離職後須遵守，不論勞工離職原因為何，勞工均應遵

守」等語是否適法？勞工可依那項法律防禦？

以上請陳律師不吝指教，謝謝！！

答覆： 

這是根據「法理」推演而得，依據如下：

瑞士債法第二編──各種之債第十章勞動契約第一節

個別勞動契約第340條之三(約定失效) :於僱方不再能

證明競業禁止對有重大利益時，約定即失其效力。僱

方對勞動者無正常理由而終止勞動關係，或勞動者以

僱方應負責之理由而解約者，禁止之約定亦失其效力

。

另民國二五年十二月二十五日國民政府公布但未施行

之勞動契約法第十五條亦針對勞動契約因不可歸責於

勞工之事由而終止時，規定解除勞工原負之競業禁止

義務：「僱主對勞動者，如無正當理由而解約時，其

禁止競爭營業之約定失其效力。」請參考。

目前尚無針對此問題之實務上案例(至少我尚未找到！

），不過我相信以上的見解應該是正確的。

1999/4/19am7:30              回目錄

21.職災與留職停薪

梁小姐           1999-04-19          12:39:19 

陳律師您好

本人於今年一月中,在上班時間內意外骨折,至今尚於

家中修養當中.然公司方面僅僅給予留職停薪處理.想

請教陳律師 此種情況我是否可以提請公傷假,而公傷

假期間資方是否應該給付本人基本月薪?

另外,因為受傷期間,前兩個月 我在傳統的中醫診所就

診(無勞健保)而後的一個月才在有勞健保的診所就診

此種情況是否可申請勞保補助?(特別是前兩個月的就

診費用)    以上幾點 煩請陳律師告知 謝謝!!!!

答覆： 

妳在上班時間內意外骨折，如是在工作地點內或是與

執行職務有關者即屬職業災害。依勞基法第五十九條

規定雇主應給予職災補償，其中包括工資補償義務（

按原領工資數額）。妳的公司只給妳留職停薪是違法

的，妳可以向勞工局申訴。但如此一來就跟公司撕破

臉了，利害如何權衡可要好好斟酌。

至於勞健保問題很抱歉我不太熟悉，勞煩你直接向勞

健保局詢問比較快。1999/4/22pm10:05

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22.辭退臨時工應發資遣費

吳OO             1999-04-21           04:17:10 

請問下列問題:

1.因本公司有雇用臨時工一員已一年半，日前因景氣

不佳於是將該員辭去，但該員要求公司給予遣散費，

但是因該員為臨時工所以平日薪資就比月薪人員高出

許多，請問公司是否須給予該員遣散費？

2.如須給予遣散費時要如何計算？

以上問題本人深受其擾請幫幫忙，謝謝！！

答覆： 

勞基法上只承認兩種勞動契約型態：定期契約與不定

期契約。其他所謂的正式與臨時、編制內與編制外之

區分均無意義。所以你提到的臨時工已工作一年半云

云仍屬不定期契約之終止。除非勞工有應負責事由（

勞基法第十二條），否則雇主仍要負給付資遣費義務

。

至於資遣費如何計算？勞基法第十七條定有明文，以

勞工工作一年半為例可享一點五個月平均工資之資遣

費。平均工資則為離職前六個月薪資之總和除以該其

間總日數之金額，此金額再乘以該期間每月之平均日

數即是一個月平均工資。簡單的說等於以勞工離職前

六個月薪資總額直接除以六就是一個月平均工資。

1999/4/22pm10:25             回目錄

23.一定要完全遵循勞基法嗎?

蔡OO           1999-04-27        11:46:42 

請問敝工廠(公司)一定要完全遵循勞基法的規定嗎?我

們可以擬定一些修改的辦法嗎?需要經過勞委會核准

嗎?謝謝

答覆： 

勞基法是公法且為強行法性質，故適用勞基法的事業

單位（也就是一般所稱的工廠、公司）一定要遵循勞

基法的規範！所謂遵循不是說完全要一模一樣的跟它

的規定一樣而是必須至少與它相等，公司事業單位當

然可以訂定比勞基法更優厚的規定（指對勞工更優惠

之意）。公司在不違反勞基法及其他勞工法令規定前

提下可以斟酌本身需求訂定一些規章俗稱工作規則來

作為管理規範，這並不須經由勞委會或其他勞工行政

主管機關核准。但如經常雇用員工人數在三十人以上

時，則就有訂定工作規則之義務且需報請主管機關核

備，雖名為核備而非核准但因主管機關擁有行政指導

權常要求修改否則就不准核備，幾與核准制無何不同

。不過司法實務上認未經核備的工作規則只要有公開

揭示仍為有效並此敘明。1999/4/29pm10:25

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24.公司遇缺不補而由外勞替代

herry            1999-04-29           06:02:13 

陳律師你好:

目前公司遇缺不補而由外籍勞工替代請問這是否有影

響本國勞工之工作權是否有法令可約束,謝謝

答覆： 

據我所知公司遇缺不補而由外籍勞工替代，因聘僱外

勞須經核准，既經核准就應無違法可言。不過是否有

其他就業服務法規另有規定我手邊並無資料不敢確定

，如我找到相反的規定我會再版上另外補充。

1999/4/29pm10:30               回目錄

25.吃飯時間不計入工作時間內

Hui-Ching           1999-04-29       23:21:31 

陳律師您好:

我現服務高雄長庚醫院原本每天上班8小時現在需上

8.5小時理由為吃飯需扣半小時不知是否合理而我本

人現在是輪三班工作的護理人員對勞基法不熟悉請

求陳律師解答謝謝

答覆： 

吃飯時間如不在雇主支配範圍內則屬於休息時間，

確實不計入工作時間內。至於每天八小時正常工時

並不包括休息時間。1999/5/4pm9:15

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26.資遣費爭議經調解成立

candy        1999-04-30                11:25:21 

陳律師您好:

我母親在一家規模小的鄉下成衣廠上班己在十幾年了

,去年6月份時因一場大火燒毀了這間廠房和所有之布

料。自稱公司負責人的張總經理決定要停業,便通知員

工目前的勞保和健保費不會馬上退保,會保至8月底,請

員工儘快去找新工作,一直未提及遺散費的問題。當中

有一些員工甚至早已至退休之資格,但張總經理一直說

服他們不要太早辦退休,他們也就一直未辦退休,直至火

燒廠商後,她們的退休金也就跟著石沈大海了(也沒有遣

散費) 。

後來,工廠十幾個員工有簽名申請開調節委員會來調節

,張總經理說他是從84年才接手此公司(他說胡董事長將

工廠賣給他),84年以前之遣散費並非是他的責任,是上一

任老闆的責任,和他無關,他不須要付84年以前的遣散費

(該工廠是xx股份有限公司)。最後也不知是如何調節,委

員會決議他支付每位員工20,000元(每月給2,500元)來了

結(負責人說公司沒錢給付),也告之員工在新公司工作滿

六個月可以領失業補助金60,000元來結案。員工因為也

不懂得法律,在調節委員會的調節下,最後也就做罷了!調

節後,張總經理每月應支付2,500元給我母親,直至20,000元

支付完畢為止,但今年3,4月份他都未支付,且竟然寄一些

資料來給我母親,要她支付87年7,8月份之勞健保費(4仟多

元) 。我看完內容後,發覺張總經理竟要我母親支付勞工

、投保單位、政府三方面之費用。以下有幾個問題想問

您:

1. 員工的遣散費應由誰支付?

2. 我母親應可領多少遣散費?

3. 勞健保的費用該由誰支付?

4. 該股份有限公司之負責人,究竟是誰?

candy敬上

答覆： 

1.員工的資遣費應由雇主負擔。雇主為公司法人者即

由公司負擔，公司負責人、股東等自然人無須負責。

2.你母親可領多少資遣費端視她的工作年資及平均工

資而定，勞基法第十七條訂有計算方法。不過現在已

無詳細計算實益，蓋你母親業已與公司成立調解，

調解成立後不可再事後翻異另爭執調解前的法律關係

矣！（鄉鎮市調解條例第二十四條、民法第七三七條

參照）所以令堂的資遣費經調解成立後確定為20000元。

3.勞健保費的負擔法有明文，勞雇雙方各負擔一部份，

不過令堂資遣後已非公司員工不能掛名加保喔。

4.負責人是誰看你就何問題出發。以公司法而論依公司

法第八條第一項規定在股份有限公司為全體董事，但

公司之經理人在執行職務範圍內依同條第二項規定亦

為公司負責人，不過我們在訴訟上通常依公司法第二

０八條第三項規定以董事長為對外代表人也就是一般

認為的負責人。1999/5/4pm10:00

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27.最短服務年限約定

吳OO             1999-04-30                      23:44:02 

Hi 你好 :

我有一件事情一直困擾我，影響我工作的情緒 ...

事情是這樣的，我於一家鋼鐵公司上班，因為公司擴

場的緣故，需派多名工程師出國受訓，簽約需回國後

繼續服務三年，若中途離職，需賠償公司所支出的出

國受訓費用與不可預期的損失 ...但因為公司受金融風

暴的影響，建廠進度嚴重受阻，薪資的發放也一度有

問題，三個月不正常發放，本薪皆有發放，但一些職

務加給、值夜津貼、加班費 皆為緩發。我們所有簽約

人員，在薪資第二個月沒正常發放時，一度有跟公司

副總經理等一、二級主管開會討論，若公司一直這樣

下去，是否可以將約解除，還大家一個自由身，跟一

般員工一樣可自由尋求出路，否則，是否可要求一下

薪資上的保障，不要一直緩發下去，會議並沒結果，

到現在，何時還員工緩發的薪資並沒有任何時間表和

承若。請問，公司是否已違反勞動契約?我跟公司簽的

約是否有效呢?我現該怎樣做才能保障我的權益，並不

用懼怕在公司好轉後，再來找我們麻煩?謝謝你!

答覆： 

這個問題我前面有回答過請你往前找來看一下。在此

簡單的回答如下：

1. 這樣的約定在現行實務上是有效的，不過我反對也

正努力的再打一些創始性的案例，但迄今尚無結果。

2.惟如雇主不依勞動契約給付工資時勞工可以依勞

基法第十四條即時終止勞動契約，此時「理論上」勞

工應不再受前所簽一定期間不得離職否則就要賠錢條

款的拘束。但目前尚無案例支持我的看法（也無相反

見解案例）不過我對自己見解深具信心。

1999/5/4pm10:10        回目錄

28.業務員認賠客戶呆帳責任

劉OO             1999-05-01                 21:03:20 

陳律師您好;

敝人有一些問題想請教陳律師您。之前本人就業於一

間酒品銷售業務之公司.客戶曾是專跑賣場及洋酒販賣

店.負責銷售業務及送貨.於去年因客戶倒帳.故使我必

須負起被倒帳之貨款之責.1.本人初進公司時.公司曾要

我簽下公司規章認可.其中有一調適.超過5000-元之銷

售時.是屬於超額銷售.需負責風險.2.本人於這次倒帳金

額是120000-公司當時要我分月攤還.每月從伈水中扣50

00-.在我為離職前已陸續攤還40000-餘額剩80000-.3.公司

再我提出辭呈時.要我立下切結書.並要我一次還清.4.倒

帳金額120000-是我銷售給客戶的售價.並非是公司售貨

成本.請問公司要求的賠償合理嗎?5.離職後我曾申請是

公所調解委員會調解.但因郵記通知單作業延誤.以致調

解當日我才收到通知.到達後對方已先行離去.未達成調

解.6.數日後.我收到地方法院的通知.公司以背信罪告我

.我該如何處理???7.到訊後檢察官告訴我.最好能私下和

解.又告知我:即使和解.我還是要受刑事處罰!這到底是

什麼情形???8.我只是一個平凡的百姓.我也想要和解.但

是對方要求的金額實在令人很難接受(依賣給客戶的售

價ㄟ.那豈不是萬一當初我越替公司賺錢.就賠得越多...

...)據我所知公司成本只有一半(60000).....我該怎麼辦??

我真的很茫然~~~~~南不成善良地人只有被欺凌地份

嗎???以上問題懇請陳律師替我解答....不勝感激........謝

謝!!!

答覆： 

你的情形應該構不成背信罪才對（純依來函內容判斷

）不過台灣的檢察官起訴任憑自由心證，說難聽點胡

亂起訴者不少，你最好小心應戰。業務員與公司間是

否構成勞雇關係因具體個案不同而有不同看法。不過

我曾經辦過類似案件，法院判決認為這種由業務員認

賠客戶呆帳責任的條款是有效的。至於賠償範圍理論

上應包括所失利益（也就是原來該賺但沒賺到的），

但如有佣金亦應從賠償範圍中扣除。所以藉此奉勸拿

業績獎金或佣金的業務員朋友注意：如雇主將客戶的

呆帳風險轉嫁由業務員承擔時，在衝業績時請牢記得

「風險」二字。1999/5/4pm10:20

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29.財務經理兼董事之離職退休

李       1999-05-06               23:39:10 

本人為一家營造公司的財務經理,且為名義上的董事

身份,是否即屬於所謂特定經理人身份?不得請領退

休金,及有關資遺之規定?但本人並未真正領過董事的

紅利,及股息分紅只具人頭身份,這是當初就職時與老

闆言明的條件;本人尚有一年即可申請退休,此事甚為

煩憂,請陳律師費心解答!

答覆： 

目前實務上只要是公司的經理人縱非是經濟部商業司

（或省市建設廳局代辦）登記有案的經理人也會被認

為是委任關係。可參考最高法院83年台上字第1018號

判決。1999/5/9/pm10:30

【裁判字號】83年度台上字第 1018 號

【裁判日期】83/04/29

【案由】確認僱傭關係存在

【裁判全文】

上 訴 人 陳秋文 

訴訟代理人 王贊堯律師

被 上訴 人 高雄區中小企業銀行股份有限公司

法定代理人 王仁政 

訴訟代理人 馮明雄律師

右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於

中華民國八十二年五月二十四日台灣高等法院高雄分

院第二審判決（八十二年度勞上字第四號），提起上

訴，本院判決如左：

主 文

上訴駁回。

第三審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由

本件上訴人主張：伊自民國五十八年五月十二日起受

僱於被上訴人，歷任辦事員、股長、科長、襄理、副

主任、主任等職，嗣於八十一年一月一日就任被上訴

人副總經理，惟於八十一年六月二十六日經被上訴人

董事會決議將伊解聘，伊既無辭職、退休或遭免職，

則伊與被上訴人間之僱傭關係仍應存在，詎被上訴人

予以否認，使伊無法上班等情，求為確認兩造間僱傭

關係存在之判決。

被上訴人則以：上訴人原服務中心主任一職被解任，

兩造間之僱傭關係即已終止，待再聘為副總經理時，

另成立新的僱傭或委任關係，因其副總經理一職已於

八十一年六月二十六日經伊董事會決議解聘，兩造間

無論係僱傭或委任關係，均已合法終止等語，資為抗

辯。

原審依審理之結果，以：按所謂委任，係指委任人委

託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定

事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事

人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁

量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而

所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。

僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，

對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容

及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人

自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後

擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給

付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單

純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副

總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間

已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可

兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。是上訴人

於八十一年一月一日受聘為被上訴人副總經理，其與

被上訴人間應成立委任契約關係。嗣因上訴人任職期

間服務成績欠佳，不足為員工表率，經被上訴人董事

會於八十一年六月二十六日第五屆第七次董事會決議

解聘其副總經理職務，有該董事會議事錄及八十一年

七月十一日八一高服總秘文字第○二九四號令影本在

卷可稽，兩造間之委任契約關係亦經合法終止，自亦

無恢復原已終止之僱傭關係可言。上訴人訴請確認兩

造間僱傭關係存在，尚屬無據，不能准許。爰將第一

審所為上訴人勝訴判決廢棄，改判駁回其訴，經核於

法並無違背。上訴論旨，仍執陳詞，指摘原判決不當

，求予廢棄，非有理由。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百

八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判

決如主文。

中 華 民 國 八十三 年 四 月 二十九 日

最高法院民事第四庭

審判長法官 曾 桂 香

法官 張 福 安

法官 劉 延 村

法官 徐 璧 湖

法官 楊 鼎 章

右正本證明與原本無異

書 記 官

中 華 民 國 八十三 年 五 月 十一 日

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30.離職程序不符規定不發薪

小美女             1999-05-09             17:29:29 

陳律師您好：

本人在一公司上班一星期後自覺對工作內容沒興趣,

便打電話對雇主說明,但雇主認為以電話告知不合離

職程序,便不願發薪資,雇主是否有此權限?另外,本人

的離職程序是否不可?小女子誠心請教

答覆： 

你因工作未滿三個月故離職無須預告期間。離職在

法律上稱為終止勞動契約，法無明文其行使方法只

要以意思表示送達到對方可得瞭解之狀態即可，所

以電話告知並無不可。另依勞基法施行細則第九條

規定，在勞動契約終止時雇主即應結清工資給付與

勞工，換言之雇主不能剋扣也不能叫你下個月再來

領，但據我瞭解並不是每個雇主都能做到這一點。

1999/5/9/pm10:45           回目錄

31.離職當天交接工作不計薪

謝OO                 1999-05-08           17:00:08 

陳律師，您好：

之前已寄一封e-mail，但您在本留言板表示無法作私

下答覆，故於此重新post，並謝謝您的指教！敝人於

今年3/23進入一多媒體動畫公司擔任媒體企劃一職。

就職前曾告知雇主，自4/14起晚上須進修英文，故須

6：00準時下班，雇主當時一口應允。4/14後，雇主卻

對於我準時下班頗有微辭，但我的工作性質本來就是

彈性而非routine的---我能在時間內做完工作，下班走

人乃天經地義之至，況我已事先告知上課地點在台大

語文中心，6：00∼6：15短時間自新店趕赴台大確實

吃力且危險。當時我因志趣不合、發現公司對員工權

益極端苛刻、加上晚上上課問題，4月中即已決意請

辭，雇主曾多方挽留，我表示考慮；俟考慮清楚後

4/26再度提出擬於4/30離職，但雇主不肯將離職申請

單給我填，推說有空再談，又說待新人前來接替後再

說，始終未告知哪天才可離職。我姑且忍耐，誰知

4/29找到一名新人，第二天（4/30）我前去上班，忽然

公司遣會計小姐（兼行政主管，但非我直屬上司）轉

告我即刻收拾離開，又拿離職申請單要我填寫，表示

須填寫此單始得領取薪水，我對此甚為不解，但既然

能如願離開，我也懶得計較，寫上離職日期4/30，詢

問會計小姐薪水計算方式為何？她答以：「算到月底

」。（她事後表示，她的承諾不算數，因為她不代表

公司、不能決定）當時有一位之前均與我接洽的客戶

到訪，雇主派別人去接洽，命我躲在員工休息室而不

得坐在辦公室的原位，後來又硬指我「動作太慢」而

遣會計催促我盡快收拾，使我無所適從。為避免該客

戶「不小心看到我」，甚至還規定我只能自後門離開

，並要我最好聽從，因為薪水到5/5才進帳。為了微薄

的薪水，我忍氣吞聲交接完畢，於中午離開。誰知該

公司的做法極無品格可言，5/5發現他們竟然只算我29

天的薪資，將4/30扣除，我前去理論，它們拿出一份

員工進公司時簽署的「同意書」，上面列著「試用期

間得隨時解職」、「試用期得以工作日數計薪」（註

）等條文，並認定四月底是它們對我的表現「不滿」

（問題是沒有告知我不滿在哪裡）將我「開除」而非

我自提離職，我自認工作努力、依命行事，它們卻說

「眼前case delay都是妳的錯」，至於我離職當天交接

工作是「理所當然的義務」，不視為執行公事，且是

「動作慢才收了一個早上」，揚言「歡迎去勞工局告

，以工作日數計薪已多算給妳了還不知足，就讓妳把

多吃的吐出來！」我索取「同意書」副本，該公司卻

聲稱「此為公司內部文件，不得發給外人」，最後一

經理說以個人名義於次日（不肯當場給）發給一日薪

，要我即刻離開，甚至伸手推人，我大聲抗議才沒繼

續。它並出言恐嚇，「妳有沒有欠公司什麼東西？」

我立時回答：「當然沒有！」「沒有最好，那如果有

的話呢？」天地良心，財物或檔案我都交接得一清二

楚，難道它們有意栽贓？然而，次日我不但沒收到任

何補償，該公司甚至來電表示循法律途徑對付我（它

們聘有法律顧問），真不知公理正義何在？難道它們

真的有辦法構陷我嗎？希望您救救我，或能給我一點

建議，如果我還有勝算的話，我想不惜一切爭取我應

得的權益！先在此由衷地謝謝您！[ 註 ] 現行勞基法是

否仍有「試用期不受勞基法保障」之說？另全公司幾

乎都是新進員工，任職未滿一個月者即使為全職月薪

人員，計薪時仍將六、日休假的薪水扣除，僅給付實

際工作天數。謝OO 敬上

答覆： 

先談第一個問題，試用期間可否任意解雇勞工？答：

NO！試用期間仍為一完整的勞雇關係，在86年6月12

日修正勞基法施行細則廢除原「試用期間不得超過40

天」規定後，勞雇雙方雖仍得約定試用期間，但於期

滿或試用期內雇主欲終止勞動契約（講白一點就叫解

雇）仍應受勞基法拘束，也就是非有法定事由存在不

得任意解雇勞工。

第二個問題，妳公司說是因對妳表現不滿而將妳開除

並非妳自行請辭，那公司方面必須證明你有不適任的

事由且已以意思表示通知解雇才算喔！據妳來信內容

所示似並不符解雇要件而且也沒解雇通知，不過妳確

已離職了除非妳要回去要一份離職證明書公司方面又

堅持要將離職原因寫為「解雇」，否則並無爭執實益

。

第三，公司當然不可能任意栽贓，有法律顧問更不會

做這種事，縱使做了妳也不用怕法院不會隨便亂判的

。

第四，四月三十日那天妳有到班但公司只讓妳辦理交

接到中午就叫妳離開，理論上依「NO WORK，NO

 PAY」妳只能當天一半的薪水但因妳事先就將離職日

期訂為當日結束，而雇主也未事先告知妳只需上半天

班，所以下午部分應屬雇主拒絕受領勞務，妳仍應可

請求當日全日薪資。需特別強調的是，辦理交接乃勞

動契約中勞工忠實義務的一部份雖法無明文，勞工仍

應遵守。惟辦理交接如在勞動契約終止前實施，屬勞

工勞務提供的一部份雇主仍應給付工資固不待言，如

勞工業已離職而仍要勞工回來交接者，雇主亦應給予

必要之補償。

最後一個問題，雇主給付工資可以按日計薪，勞基法

第二條第三款定有明文。1999/5/11/pm11:05

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32.辭呈未批准不准離職

董OO           1999-05-11           20:43:45 

陳律師您好:

目前有些勞資問題，不知如何處理，聽朋友說陳律師

在此方面，頗有見解，敬請賜教：本人於86年6月至88

年3月間服務於某私人企業，其間本人擔任部門主管，

因去年公司人事異動，派遣總公司非相關部門主管擔

任本部門主管，因無法培養雙方之默契，導致本人無

心推動部門之運作，遂有離職之意念，並於88年3月12

日提出辭呈，擬於88年3月31日離職，離職單於88年3月

12日遞出後，曾與部門主管溝通，因辭意甚堅，故已

獲得部門主管之口頭承諾，准許離職。於88年3月31日

為另尋工作，故依正常程序於88年3月31日請假乙天後

，即依離職單所填離職日期離職。原公司為每次月10

日發餉，但公司無故扣留本人之薪資，本人於88年4月

15日上午以e-mail與原公司之部門主管連絡，並於88年

4月15日下午接獲原公司部門主管之e-mail，說明薪資

已交待會計辦理，但仍未獲得應得之薪資，並另於88

年4月23日(星期五)接獲原公司之郵局存證信函，說明

本人之辭呈並未由部門主管核准，不得離職，並應於

88年4月26日(星期一)前回去辦理離職手續，本人亦於

88年4月26日上午9時至11:30時回原公司辦妥離職手續

，時至今日，公司仍未給付本人3月份薪資，據本人

與原公司友人處了解，為本人之部門主管要求人事單

位不予發放薪資，非公司負責人之命令。在此，想請

教陳律師：

1、 原服務公司之作法是否已違反勞基法之規定﹖

2、 勞基法是否有規定，填寫離職單，需由公司核准

後才生效﹖

3、 在公司無明文規定下，勞基法是否有規定需「辦

妥一切離職移交手續後方得離職」之規定。

4、 如何向公司取得應得之薪資﹖若公司仍不給予薪

資，應循何管道取得﹖

5、 若需循法律途徑，其對象為公司或部門主管﹖

請予賜教         謝謝      董OO 中華民國88年5月11日

答覆： 

這個問題其實前面也有回答過，第一：依勞基法施行

細則第九條規定於勞動契約終止時雇主應即結清工資

給付予勞工，所以你三月份的工資應於你月底離職當

天就發給你而不是平常發薪的次月十日，你可以要求

自四月一日起至實際領到薪水日止依年息百分之五計

算之遲延利息。

第二，勞工離職只需遵守預告期間之規定不需雇主同

意，而且終止勞動契約是一種形成權的行使，法未規

定其方式，只要以意思表示送達到公司即可，並不需

一定要填寫離職單或辭呈不可（雖然一般情況下大家

都這麼作）。

第三，勞基法並未規定勞工需辦理交接手續始得離職

，不過辦理交接是勞工本於忠實義務固有的責任無待

法之明文，勞工如拒絕辦理交接固然不影響離職之效

力，但對雇主因此所受損害應負賠償責任。

第四，三月份欠新部分可請勞工局協調，協調不成也

只能訴訟，控告對象是公司法人而非部門主管個人。

1999/5/13pm10:25           回目錄

33.公益機構不付薪

張OO          1999-05-12              11:06:35 

陳律師,您好!

以下是本人所遭遇到的事情,如果陳律師有希望進一步

的資料,本人願意隨時無氣件的提供."本人於民國八十

八年三月十五日至三月廿日之間就職於一家名為中華

OOOOO基金會的機構(實為OO開發股份有限公司),因

為其間剛開始不知道他們原來希望本人做義工,所以本

人就這樣去工作了三天,於第三天得悉此為一義務的工

作,於是本人於第四天的早上便致電沒有辦法再繼續做

這樣一種工作了.可是,該機構的副總卻在電話中答應說

本人若繼續去,一定還是會給予合理的報酬,於是,本人便

繼續工作了.於第四天仍然繼續工作,可是,因為本人做了

一個禮拜,仍覺得該會沒有意願給予相當報酬,因為該公

司不只沒有勞健保,什麼都沒有,眼看這種沒有信用的人,

本人便於下週一早上致電不做一事,因已經是第二次提

出辭職一事,於是該公司副總便說好了,可是,本人亦希望

該公司能夠給予本人工作一週應有的薪資,因為每天也

是這樣不停的做事的,...奈何,該會出爾反爾,只說如果我

繼續做就有錢,不做就不管之前做過的薪水了.跟之前所

的不一.本人就請勞工局協助處理此案件,豈料,該會卻以

本人原先有口頭答應做義務工,而且亦沒有提出離職為

由,辯稱本人憑何要求薪水.可是,第一,在我知道沒有薪水

之後我就提出辭職了,可是是他們副總說會給了合理的

薪水,第二,我那天一早就打電話跟他們說我不做了的事.

並不是他們跟勞工局所說的我沒有說任何辭職就不去的

事.於是,勞工局說他們不管了.面對這種明明是不公平的

事,雖然,陳律師我也知兗 這不是一個很大的數目,可能啪

仔歌一週的薪水而已,可是,我想問問難道本國就沒有法

律去制裁這種不公平的事情發生.那不是世界大亂嗎?請

陳律師幫幫忙,好嗎?若需要本人的聯絡電話,本人願意與

陳律師說說事實情況的.

答覆： 

勞工局說不管是什麼意思？協調不成立嗎？如是的話那

你只剩一條路可走即向法院起訴，現在有簡易訴訟程序

不會太難的，向法院服務處詢問照抄一些格式，官司DIY

不難的。1999/5/13pm10:30      回目錄

34.薪資計付方式不能任意更改

謝OO         1999-05-12              16:38:22 

陳律師您好：

您在上次解答中說，公司不可能「任意栽贓」，但

資料檔案全在那兒，能作證的人大多還在那上班，

我也不想連累同情我的同事，公司要怎麼玩我防不

了，據說近日也偽造一份同業比價文件欺騙客戶…

您說勞基法規定可按日計薪，但難道可以這個月算

月薪下個月算日薪、全隨公司高興嗎？我相信法院

不會亂判，但想想除浪費時間精力外，在一般國人

觀念中，「上法院」不是多光彩的事，即使勝訴，

對日後就業也必然有或多或少的影響…原以「有理

行遍天下」的執著而欲力爭到底，現在卻擔心「法

庭見」變成事實…請問若其具狀告訴，有哪些罪名

是可能被提出的？法院是否會先試圖造成雙方和解

，抑或直接受理案件？我擔心事情沒那麼簡單，以

該公司的行徑可能故意忽略「勞資糾紛」的部份而

逕訴「刑事案件」，豈不麻煩大了…反正它們若要

告我也不用知會我吧！又倘使敗訴，那不就變成了

前科？謝謝指教！

答覆： 

我想一般情形下，公司不至於為了任職不久的員工

大動干戈吧，公司也要花錢花力氣他想得到什麼？

又真能得到什麼？你不要太擔心啦！

我前面的回覆是說勞基法允許計薪的方法可以按日

、按時、按月、按件，可沒說雇主可以隨便變來變

去呀。依勞基法第二十二條第一項規定工資是由勞

雇雙方議定之，議定的內容當然包括計給方式。

如公司要告你會用什麼罪名？請恕我非氣象台無從

預測，祝你好運。1999/5/13pm10:45

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35.舉證責任

張OO          1999-05-14                 14:12:56 

陳律師,您好!

首先先感謝陳律師撥空回我的信,我也看了.我也知道

自己可以申訴法院,可,是我想知道的是,是因為他們有

他們的一套說法,如果就像他們跟勞工局所說的,對我

蠻不利的.他們認為我有先口頭答應他們願意做義工

這個行為.可是,這樣要怎麼樣證明,我本身並沒有答應

呢?而且,他們更辯稱自己為一個內政部登記有案非營

利性社團.這方面是不是有條文規定說非營利性社團

就可以不用支付薪水呢?這兩點是我最頭痛的,如果陳

律師認為他們的說法是有把握勝訴的話.我想我也就

覺得自認倒楣了.

勞工局並沒有說不管,而他們說他們只是幫忙做發文

的動作,至於對方受不受理是另外的事,眼看他們所講

的沒有理由之後,勞工局還是這樣的說,我也沒有辦法.

我也很希望他們可以幫我的忙,結果卻是他們說如果

妳不滿,就走司法途徑好了.至於協調更不用說了.因為

他們只做一個收發文的動作,其它就看對方願不願意

配合了.而且,這中間已經前後拖了快一個月了.他們真

的不幫的了.

同時,我也問過法院,他們要我自己幫自己寫一張狀子,

申請支付命令,收百分之一的訴訟費.請陳律師再幫幫

我研究看看好了.

我也把我給勞工局的信給妳看好了:

敬啟者：
　　　　本人於一九九九年三月十五日至三月廿日於

xx股份有限公司（地址為台北市信義路）行政助理一

職，其間因該協會正在承辦一項前往大陸勘察活動，

因此，該會之董事長便藉此活動為理由，於活動未有

成效前，未能答允給付薪水，本人於到職後三天獲悉

此一消息，因在通知錄用時並未提及。因此，本人亦

於第四天早上致電該會本人不能繼續做免費的義工，

奈何，該會之副總經理以董事長未回國為理由，無法

報告本人之成績，可是卻答允起碼會給付任內合理之

薪水及車馬費用，本人亦因其承諾而當天立即去上班

了。結果，待董事長回國後仍然未有任何動靜，因此

，本人便再次提及離職一事，豈料副總卻於當天晚上

快十點致電本人，通知本人明天正式上班。因前該公

司未能保持信用，本人亦不敢答應去該公司上班，因

此，本人便當面拒絕了此一職位了。可是，本人在就

職內的一個星期應該得到該有的薪水，奈何！此副總

卻以本人不能上班為由，以致這整整一星期的薪水也

無法發予，此種說法實為不合理的行為。請有關當局

協助處理，並為本人取回該有報酬，本人甚為感激！

陳律師,再次拜托你幫我分析看看!

答覆： 

勞動契約為諾成契約、不要式契約所以舉證責任的問

題蠻大的。對於你是否答應他們作義工此點雙方既有

爭執就要舉證證明。問題是誰來負舉證責任？依傳統

的法律要件分類說，主張勞動契約成立的你要負舉證

責任，蓋勞動契約是有償契約你既主張雇主應付報酬

而非義工性質，就是主張成立勞動契約成立的意思，

對於勞動契約成立的要件：勞工給付勞務，他方給付

報酬這一點就要負舉證責任，這對你蠻不利的。法諺

有云：舉證責任之所在，敗訴之所在，你可要考慮清

楚。

再其次，非營利性質之社團並非所有職工都是義工，

公益社團法人或財團法人雇用一般有酬職工者甚為普

遍，你的雇主的這種說詞我看很難獲得別人相信。所

以誰會勝訴？我不能預測。說真的我最不喜歡人家問

我勝算如何這種話，我也不是神仙沒有未卜先知的能

耐時無從預測判決結果。（說來悲哀，當律師的人竟

無從預判判決結果，那叫一般民眾如何依法行事呢？

！如網友對於為什麼我不能預測判決結果的原因有興

趣瞭解，請到『時論短評』點選第二篇以下『司法改

革之我見』等系列文章即可諒解。）1999/5/16pm10:00

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36.職災補償與侵權責任

杜OO            1999-05-17         20:58:31 

律師您好！ 

在去年10月OOO農產公司老闆要我緊急修理該公司吊

車，本來我們當天已經安排好到其他工地。經王老闆

再三拜託，我只好派一人（劉先生）去OO公司修理。

（該公司吊車及工程均非向我們購買）。在現場修理

吊車時，需一人幫忙抬吊車上去，只好找現場一人（

張先生）幫忙。他們上去桶子有蓋子（劉先生事後才

知道裡面燒熱水），第一次抬上去因角度不對而放下

，張先生在移動位子大概有踢到桶蓋，一腳掉進熱水

裡。緊急送一有3度燙傷，現在以出院在復健中。目

前張先生已告北縣勞工局要求賠償350萬，OO說只願

意負道義上責任50萬1 張先生未具有勞保，原因張先

生不保,其身分證及資料為給OO公司。OO說有資料證

明其未能投保。(該員工屬於臨時工類)。2 現在OO律

師說一切過失在我們，刑事責任在劉先生，民事責任

賠償在我們公司。OO僅負些道義上責任。3 現場缺人

手理應電話聯絡，再由我們公司在派人手或隔天有人

時再去。OO有公司規則各員工其一定工作部，得做

超出其工作範圍如超出其工作範圍該公司一概不負責

4 工作現場不應在桶子上面，而應以梯子或其他工具

。在我們認為在桶子上高度剛好施工，而劉先生並不

知旁邊桶子溫度那麼高。如使用梯子，因其地上有油

也很滑必不好使力。5 在其住院期間我有包紅包但其

母親不收，並帶水果到醫院多次慰問。6 請問律師我

們該如何對策 ， 謝謝。請教人 杜OO 上 88/5/17

答覆： 

這個問題跟勞工法牽涉的不大最主要是民事責任問題。

首先，張先生不是貴公司員工但他卻是因貴公司員工劉

先生的侵權行為造成損害，所以你們依民法第一八八條

規定要與劉先生對之負連帶賠償責任。另外，如我沒誤

會你來文意思，這位張先生應是OO農產公司的員工他

只是沒投保勞保而已，設如OO農產公司在事發當時（

去年十月）已適用勞基法則該公司仍應對張先生負職災

補償責任，貴公司與OO農產公司間則立於不真正連帶

關係。但OO農產公司如先賠了可向貴公司求償，貴公

司先賠了或已被OO公司求償而賠後仍得向劉先生索賠

，所以最終要負終局賠償責任的是劉先生。以上說來有

點複雜建議你就近向專精民事法的律師問個清楚。這個

問題就討論到這裡。1999/5/19pm11:35

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37.再談舉證責任

張OO          1999-05-18         09:49:55 

陳律師,

您好!再次感謝你的寶貴意見!首先請問陳律師的是,為

什麼舉證反而是一件對自己不利的事,我要舉證不容

易,就像我之前所說的,根本沒有辦法說我有答允做義

工這個行為,我也沒有.可是,他們卻說有,問題是我在第

三天的確有說過不做的事,因為沒有酬勞云云.結果是

他們再次請求本人繼續上班,難道這不就證明了我本身

不做義工這個行為嗎?第二,他們有說自己是一個在內

政部登記有案非營利性社團,這是否代表他們有權不付

任何酬勞,因為他們當時有一個考核團的案子在做.第

三,陳律師,我之所以問有沒有勝訴,只是在考慮要不要

為一個"理"去奮鬥,因為我不想被別人當作傻瓜看,錢是

小事,理是很重要的.起碼對我個人而言.現階段還在考

慮,陳律師不用告訴我是否會嬴,只要告訴我有沒有勝訴

的可能,就以我所提供的資料而言.本人之感激之心,無

法用internet形容!謝謝!

答覆： 

第一，法官不是神仙他也沒看到或聽到當初你是怎麼

跟雇主約定的，現兩造既各執一詞只好由主張的人（

也就是你）來負責證明給法官看，但問題是你拿什麼

來證明？人證、物證？如你舉不出證據來或雖有證據

但不足以使人信服，法官依法只好判你敗訴，所以我

才說對要負舉證責任的你而言是蠻不利的。不知道你

有無聽過一句話：「是真實的事情未必有證據可以證

明，縱使舉出證據來也未必能獲得別人採信」。所以

人們才常說：「理未易明，事未易察」是也。

第二，我前面已回覆過了，非營利法人雇用有酬職工

者所在多有，他們沒有雇用勞工不必付薪水的特權。

第三，很抱歉我不能幫你判斷有無勝訴可能。如你曾

到「時論短評」版看過我其他的文章就會知道原因。

利用此機會也順便說一下我個人開辦此一「勞工法令

諮詢服務」留言版的心路歷程。本來我是極不願「空

中辦案」的，因沒看到相關資料證據就做出判斷是很

危險的，但是因在執業生涯中，發現許多經濟上較為

弱勢的勞工因不諳勞工法令而至權益受損甚且求助無

人者，並不在少數，如我仍堅持不「空中辦案」的原

則一切都要等我親眼檢視全部卷證資料後才做出建議

的話，那我所能幫助服務的層面就很狹窄僅限於我的

客戶當事人而已。所以幾經考慮後開辦本版，我就僅

侷限回覆「法律問題」！「事實」的部分我完全根據

來信的網友的敘述為準，如有不實或不能證明部分不

在我考慮範圍內，講白一點就是我完全根據來信內容

所述的「法律事實」回答「法律效果」如此而已。你

要我幫你判斷勝算如何涉及對事實部分之判斷，請恕

我無法幫忙。1999/5/20am0:15

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38.鷹架工人工作中摔斷腿

陳OO         1999-05-19       21:11:53 

Dear陳律師:

我的父親是一位鷹架工人,在5月16日工作時意外摔斷

了小腿和手,可能好長一段時間都無法工作,現在是我

的母親在照顧固兩人都無法工作,家中尚有兩位在學」

生,還要繳房貸,支付生活所需,不知能申請那些補償.

答覆： 

在工作場所因執行工作職務而受傷，係屬執業災害應

由雇主負職業災害補償責任。其內容包括：1.補償必

須之醫療費用，2.在醫療中不能工作時應按期原領工

作數額予以補償，其他兩種是殘廢及死亡給付與你父

親情形無關不再多說。祝你父親早日康復。

1999/5/20pm8:30          回目錄

39.離職兩個月未領薪

鄭OO            1999-05-19       23:52:49 

陳律師.你好:

請問:我之前在一家公司上班.目前已經離職.可是它還

欠3月份跟4月份的薪資未給.我三番兩次的去催討.它

仍然一再拖延.目前那家公司有財主介入.可能快要易

主了.而且在裡面工作的員工都領到薪資.就剩下幾個

離職沒領到.除了上勞工處請求調解外.有沒有別的辦

法.還是有什麼法律能使它們能正視這個問題.非常感

謝能得到你的幫助.祝 身體健康 全家快樂

請教人:鄭OO上 88/5/19

答覆： 

積欠工資不獲償還者，可依勞基法第二十七條規定

請求主管機關限期令雇主給付。如仍無結果也只能

訴諸司法途徑了。如雇主係因歇業、清算、破產而

積欠工資，則得由「積欠工資墊償基金」，請求墊

償。你來信提到原公司有財主介入要易主，假設只

是經營權的移轉，公司法人不變不消滅你還是可向

公司請求，新的經營權人仍要付工資給你。

1999/5/20pm8:50        回目錄

40.公司裁員不付資遣費

Michelle        1999-05-20        11:42:51 

Dear陳律師：

我在一家企業服務七年多，現正裁員，我也在名單之

內，不過他們卻以公司沒錢為由，只願付出兩個月的

資遣費，我該如何？

答覆： 

公司只是裁員尚未歇業表示尚有財產，尚有繼續營業

的價值。你可於接到解雇通知後先行假扣押公司的財

產，然後提起給付資遣費訴訟，應可拿到應得的資遣

費才對。兩個月的部分可以先拿的就先拿減少損害。

1999/5/20pm9:00       回目錄

41.公司裁員要於幾天前告知員工

John           1999-05-21            11:49:32 

陳律師：

請問公司裁員要於幾天前告知員工，應給予多少天的

謀職假？

答覆：

你的問題勞基法第十六條第一、二項規定就可提供明

確答案：第十六條：

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者

，其預告期間依左列各款之規定：

繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請

假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時

間，請假期間之工資照給。1999/5/22pm10:20

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42.薪水要到哪裡領？

周OO             1999-05-24             21:47:17 

律師您好:

請教您有關勞資爭議問題 希能蒙賜回覆在此向您表示

個人最大的敬意有關該項建議個人已請教勞工局及勞

檢所但所獲得回覆都是要我提起訴訟 所以才在此請教

您資方 OO食品股份有限公司  總公司位於新竹勞方本

人於87年12月1日就職擔任台北分公司( 設於北縣中和)

經理一職 1 資方扣留個人薪資達兩個月之久 經勞工局

協調資方願意核發 但要個人前往新竹總公司才願意核

發 個人認為資方明顯刁難個人因個人去職前的薪資都

是由公司撥入個人帳戶 不知個人是否有權力要求資方

將所欠薪資直接撥入個人帳戶2資方要求個人前往新竹

所持理由為不確定個人上班天數 但個人握有證據 證人

可以證明個人上班天數 包括勞方在3月11日給個人的傳

真不知以該項傳真是否可以充當證據??3 何謂 提存???

答覆： 

1.工資之給付地現行勞基法並無規範，但依中華民國

二十五年十二月二十五日國民政府公布(尚未施行)勞

動契約法第二十三條規定：「

（第一項）勞動報酬之給付，除當事人有特別約定外

，應於其工作場所內行之。

（第二項）前項給付不得在休假日或在娛樂場旅館酒

店或其他販賣貨物之處所行之。」

你的工作場所在台北縣永和市，除非你們勞雇間另有

約定否則雇主不能強要你到新竹總公司領薪水。

2.證據證明力問題，恕我不能回答，本版「僅」回覆

勞工「法令」問題，對「事實」的認定並無從回答。

3.所謂提存在本案來看是指如應付薪水給你但你又拒

絕受領，雇主不能強把錢塞在你的口袋裡所以他可以

把那些錢送到法院提存所辦理清償提存，就當作已經

付給你一樣（已生清償效力），提存所會通知你去領

取。合法的提存必須是你真的有拒絕受領情事，如果

沒有，但雇主虛捏此情事辦理提存也不生清償效力，

你仍可向雇主追討積欠的薪資。1999/5/26am8:50

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43.工作效率差可否辭退？

蔡OO         1999-05-26          08:41:03 

陳律師 您好

本公司有位股東 在本廠擔任鉗工組長有在現場工作

 已近五年因他不能安排工作工件也時常做錯 又時常

自行加班至深夜效率與效果都很差 本公司意將他辭

退不知是否需給資遣費???您於5/6有一篇有關此之發

表不知是否適用??? 

答覆：

依來信所述該員工似已符合勞基法第十一條第五款

不能勝任工作之要件，貴公司得予以資遣（經濟解

雇）但須遵守預告期間並給付資遣費。預告期間內

該員工並可請謀職假。1999/5/27pm9:30

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44.公司拒付資遣費又要勞工回去上班

張OO          1999-05-26      19:45:38 

五月十四號,公司大股東及另一負責人分別告訴本人

及其他六位員工,上班至五月十五號止,並結算五月一

號至五月十五號的薪資,也沒有發資遣費.預告工資,而

後公司於五月二十四號寄出存證信函:其內容大致為;

業務萎縮,公司虧損,不得已緊縮編制,商請台端變更部

分工作內容,但已不影響談端工作時間及權益,並請於

文到七日內回公司上班,諭期視同自願放棄,

請問:

公司解僱在先,照勞基法因付資遣費,公司卻拒付,而我

於五月十九號即表達不願回公司上班並要求資遣費及

預告工資,而大股東只願以私人名義付我一萬元了事,

如我未於七日內回公司上班,是否喪失資遣費的要求,

因如何保障自己的權益,以及如何回存證信函?

答覆：

公司解雇未遵守預告期間且不給付資遣費，顯已違反

勞動法令致損害勞工權益，你們可以依勞基法第十四

條第一項第六款規定，不經預告終止勞動契約並請求

發給資遣費。不過你們必須於知悉日起三十日內向雇

主為終止勞動契約的意思表示。建議立即以存證信函

回覆公司稱因公司違法在先，你們以本存證信函依勞

基法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約並請求

於三十日內發給資遣費，至於來函要求於七日內回公

司上班云云因勞動契約已依法終止歉難照辦等語（或

類似文字）。先取得法律上初步的保全證據，再依雇

主隨後的反應為當為的行為。當然如你們願意繼續回

公司上班那自當別論。1999/5/27pm9:45

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45.勞保以多報少

陳OO           1999-05-30          13:27:38 

陳律師您好:

我的父親最近因領勞保退休金結果發現雇主每月所扣

勞保費未全數申報退休金少領了50幾萬告到勞保局卻

只落得雇主罰5萬了事雇主還放話說難耐他何!父親辛

苦了一輩子卻落得如此難到中華民國政府只是保障資

方父親深感氣憤卻無處申訴請問陳律師我們該如何討

回公道!!!!若請您代為採取法律程序費用如何!謝謝! 我

的電話是: 0XXXXXXXXX

答覆：

類似這種以多報少或未於到職當日替勞工申報加保致

損失投保年資或投保薪資金額權益的案例很多，勞保

條例第七十二條訂有雇主應按勞保給付標準賠償之規

定。訴訟案例也很多，既然勞保局已處罰雇主五萬元

（依勞保條例第七十二條第二項），則表示證據明確

，令尊應可順利打贏官司要到賠償金，如擔心雇主屆

時會脫產則可考慮先執行假扣押再提起訴訟，這樣也

可能會逼雇主低頭和解賠錢了事而省卻打官司的麻煩

。謹舉一則最高法院案例給你參考。

最高法院裁判要旨

裁判字號72_台上_369【裁判日期】72/01/27 

依勞工保險條例第六條之規定（相當舊條例第八條及

該條例施行細則第十條第十三條第一項），凡符合該

條規定之勞工，應以其雇主或所屬團體為投保單位全

部參加勞工保險。又同條例第十條（相當舊條例第十

二條）規定各投保單位應為其所屬員工辦理參加勞工

保險手續及其他有關保險事務，而勞工月投保薪資之

申報係屬有關勞工保險之事務，應由投保單位辦理，

觀同條例第十四條第一項、第二項（相當舊條例第十

七條）之意旨亦可明瞭，至投保單位將投保薪資金額

以多報少，或以少報多，勞工因此受損失，應由投保

單位賠償，同條例第七十二條第二項（相當舊條例施

行細則第二十四條）復有明文規定。本件被上訴人係

符合該條例第六條規定之勞工，上訴人居於雇主地位

，自屬為被上訴人參加勞工保險之投保單位，上訴人

將被上訴人投保薪資金額既以多報少，而致被上訴人

受有老年給付之差額損失，則依上開說明，被上訴人

自得對之為賠償之請求。次查投保單位，依勞工保險

條例第十條之規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險

手續及其他有關保險事務，其對國家言，固係履行公

法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第六

條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投

保單位，係強制的，上開第十條法文，亦為硬性規定

，是故該第十條之規定，應解釋為強行的契約法規之

一種，勞工與投保單位之間，乃具有私法上之委任關

係，從而勞工由同條例第七十二條第二項規定所取得

對投保單位之損害賠償債權，自不能謂非因投保單位

不履行債務而生之損害賠償請求權，依民法第一百二

十五條規定，其消滅時效期間應為十五年。

1999/5/30pm6:35          回目錄

46.員工要負呆帳責任嗎？

王OO          1999-06-01         23:42:36 

陳律師您好: 我是一位業務員 由於近日被一家客戶惡

性倒閉而且老板已經逃之夭夭而公司過往會要求員工

賠三分之一的金額 請問我在進公司時未簽下任何協議

的文件若公司要求要分擔三分之一這樣合理嗎?因為客

戶惡性倒閉非我所願 那麼在未簽下任何文件的情況下

我可以要求公司不得扣我一分錢嗎?希望陳律師能給我

些資訊在此謝謝您了

答覆：

業務員就對外關係而言，是公司的代理人所為法律行

為直接對公司發生效力（民法第一零三條參照）。所

以你的客戶事實上是公司的客戶，客戶的呆帳就是公

司的呆帳，所以「原則上」你不必為客戶的呆帳負責

。但我曾在前幾篇談到，公司與業務員間簽訂由業務

員負擔全部或部分呆帳責任之特約者，其特約有效。

但如你本件所述，果如你並未簽訂類似特約，而只是

公司以往都這麼要求，那麼你不必負擔客戶呆帳損失

，易言之公司不能扣你錢。1999/6/3am8:00

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47.因病死亡有無撫卹金

田鼠          1999-06-08         13:44:00 

Dear 陳律師:本人有個問題想請教你？由於本人之父

親於5/24因癌症過世,先父生前於一家私人工廠上班,

而過世之後,以先父在其工廠服務十幾年時間,可否向

公司請求撫卹金呢？倘若可以是否有法可循要求多

少的撫卹金呢？

答覆：

有關撫卹問題勞基法並無規定，除非公司另訂有「

工作規則」（名稱也許叫什麼什麼辦法之類的）規

定員工於任職期間內非因職業災害或罹患職業病而

死亡亦仍得請求撫卹金外，否則勞工於任職期間內

因病死亡（當然是指非因罹患職業病而死亡），並

不能請求撫卹金。1999/6/10pm11:30

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48.雇主欠新不付

鄭OO          1999-06-09          00:36:39 

陳律師你好:

上個月曾經麻煩過你.沒想到又來了.前公司欠我3月份

跟4月份的薪資.經過上個月的催討終於先給10000元.其

餘說好6/5付清.現在又再拖延.難道我只能任他宰割嗎?

?假如到簡易法庭會不會較快?我要付出什麼代價?有沒

有什麼法律資源可供利用?(不用錢的)非常感謝你的幫

助 88/6/9

答覆：

到簡易庭去提起給付工資訴訟吧。勞雇訴訟是強制調

解案件，調解不成才可起訴（直接起訴的話也視同調

解聲請）。如調解成立你不必支付分文裁判費。如不

成立而視同起訴時需補繳按你請求金額百分之一計算

的裁判費。現在法院都設有聯合服務處可以向他們問

更清楚一點。不會寫訴狀也有例稿可以照抄，祝你順